|
69 экономического эффекта, выраженного в стоимостной форме, полученного в результате реализации процесса обучения к общей сумме затрат, обусловивших этот эффект, во-вторых, в соизмерении полученного конечного результата, образующегося при решении задач профессиональной подготовки персонала, с предварительно поставленным руководством предприятия заданием. Однако практическая реализация этого безусловного верного подхода пока затруднительна, так как в настоящее время не разработаны методики определения величины эффекта, образующегося в сфере производства от использования того или иного специалиста. Более того, предприятия, осваивая новую технику, привлекают инвестиционные ресурсы и вынуждены в условиях неопределенности еще на предынвестиционной фазе проекта уметь прогнозировать эффективность вложений в подготовку персонала. На концептуальном уровне просматривается решение данной проблемы при представлении вложений в подготовку и развитие персонала в форме инвестиционного процесса. О таком подходе упоминается в ряде работ по управлению персоналом [57, 59, 84]. Инвестиционный процесс как сложная социально-экономическая система имеет множество количественных и качественных характеристик. Для целей управления образовательным потенциалом персонала предприятия в условиях освоения новой техники необходимо формирование системы экономических показателей, применение которой, позволит систематизировать информацию о проекте на разных фазах его жизненного цикла и создать основу для принятия решений. При этом экономические показатели должны использоваться на всех этапах цикла управления: планирование, реализация и контроль данных процессов. В этой связи, при оценки эффективности проектов вложений в подготовку персонала, представляется целесообразным разделить всю совокупность показателей на три основные группы: исходные, промежуточные и результативные или показатели эффективности (рис. 2.1). Первая группа показателей объединяет наиболее общие характеристики |
66 системы: во-первых, на основе сопоставления величины полученного эффекта и суммы затрат, обусловивших этот эффект (оценка результативности функционирования системы); во-вторых, путем отношения полезного конечного результата, образовавшегося в процессе функционирования той или иной системы, к заранее заданному в соответствии с поставленной целью результату (оценка степени достижения цели функционирования системы). Профессором В. А. Антроповым предлагаются методологические подходы к оценке эффективности системы профессиональной подготовки кадров, которые заключаются, во-первых, в определении отношения интегрального социально-экономического эффекта, выраженного в стоимостной форме, полученный в результате реализации процесса обучения к общей сумме затрат, обусловивших этот эффект; во-вторых, в соизмерении полученного конечного результата, образующегося при решении задач профессиональной подготовки персонала, с предварительно поставленным руководством предприятия заданием. В случае применения первого из указанных подходов оценка социальноэкономической эффективности функционирования системы профессионального образования будет выражать уровень затрат труда и ресурсов на единицу полученного эффекта. Эта форма оценки эффективности характеризует меру отдачи или меру результативности, выраженную в виде полученного эффекта с каждой единицы затрат, произведенных в процессе обучения. Ее стоимостная оценка затрат на обучение обычно не вызывает особых затруднений. Наиболее признанными методами оценки эффективности вложений в ресурсы являются: затратный метод (в этом случае эффект относится к сумме текущих 77 Исследования по оценке экономической эффективности подготовки персонала встречается очень редко. Отдельные аспекты этой проблемы рассмотрены в работах отечественных ученых [101, 117, 132, 45, 14, 51, 151]. Представляет большой интерес методологический подход проф. В. А Антропова по оценке эффективности функционирования системы высшего и среднего профессионального образования с помощью критериального показателя, учитывающего профессиональный уровень, личностные характеристики и качество подготовки специалиста. Однако практическая реализация этого подхода пока затруднительна, так как в настоящее время не разработаны методики определения величины эффекта, образующегося в сфере производства от использования того или иного специалиста. Поэтому объективную трудность вызывает оценка эффективности повышения качества процесса подготовки персонала в связи с результатом деятельности предприятия в условиях инноваций по любому из вышеуказанных показателей профессионального обучения. Более того, предприятия при инновациях привлекают инвестиционные ресурсы и вынуждены в условиях неопределенности еще на предынвестиционной фазе проекта уметь прогнозировать эффективность вложений в подготовку персонала. На концептуальном уровне просматривается решение данной проблемы при представлении вложений в подготовку персонала в форме инвестиционного проекта. О таком подходе упоминается в ряде работ по управлению персоналом [75, 80,127]. Применительно к подготовке персонала этот подход позволяет нам сгруппировать определенным образом экономические показатели состояния трудового потенциала предприятия в условиях инноваций (рис. 2.1). Исходные показатели дают наиболее общую характеристику состояния трудового потенциала предприятия в момент начала инновационного проекта, |