Проверяемый текст
Ярыгин, Станислав Александрович. Проектирование содержания и технологий формирования культуры качества у сотрудников предприятия : На примере АО "АВТОВАЗ" (Диссертация 2000)
[стр. 63]

ного формирования позитивной мотивации в процессе обучения студентов, многие элементы которой могут быть взяты и для образования взрослых.
Профессиональное развитие
обучающихся можно осуществлять различными путями.
«Остановленное саморазвитие —главное ограничение в карьере», к такому выводу пришел А.П.
Егоршин, ректор Нижегородского института менеджмента и бизнеса, автор книги «Управление персоналом»
[86, с.134].
Когда человек признает, что ему в жизни недостает определенных качеств, он принимает решение жить лучше.
Тогда может начаться саморазвитие.
В этом отношении
TQM предусматривает систему стимулирования и побуждения сотрудников красширению своих горизонтов.
Для решения проблемы активизации процессов самообучения и саморазвития необходимо опираться на деятельностный подход (ведущие отечественные ученые: А.Н.
Леонтьев
[141], С.Л.
Рубинштейн [188]), а также гуманистический подход, основная идея которого заключается в том, что человек целостная личность, управляющая процессом саморазвития и стремящаяся к самореализации (самоактуализации) на основе жизненного опыта, свободного, ответственного, ценностно-ориентированного выбора (основоположники подхода К.Р.
Роджерс
[297], А.Х.
Маслоу [155, 156]).
Учебная группа ДПО образует социальное пространство, в котором действуют процессы самоорганизации с их «диффузными» проницаемыми границами.
Самоорганизующиеся системы это неравновесные, динамические, открытые системы, способные к альтернативным путям эволюции.
А.И.
Бочкарев
[36], рассматривая специфику самоорганизации социальных систем на основе синергетического подхода, ввел понятие «синергетическая среда».
«Под синергетической средой в образовании мы понимаем совокупность материальных, духовных факторов и средств в открытой педагогической системе, в которой при взаимодействии обучающих и обучаемых на основе динамической иерархичности возникает усиление познавательных воздействий, согласование темпов и уровней развития обучаемых, становление творческой личности, сочетающей рациональные и иррациональные компоненты мышления, имеющей
63
[стр. 64]

64 тивных методах обучения.
В основе этого принципа лежат работы ведущих психологов и педагогов: Ананьева Б.Г.
[11], Бабанского Ю.К.
[19], Берлайна Д.
[22], Беспалько В.П.
[24], Вербицкого А.А.
[35], Выготского Л.С.
[40], Гальперина П.Я.
[43], Гребенюка О.С.
[59], Изарда К.
[70], Ковалева В.И.
[79], Леонтьева А.Н.
[94], Мясищева В.Н.
[115], Пекелиса В.Д.
[123], Пиаже В.[124], Сластенина В.А.
[135] и др.
В работе Ю.К.
Черновой [159] на основе классификации познавательных мотивов (биогенные, социогенные, стимульные) построена матричная модель мотивационно-познавательной сферы обучаемого, строки которой содержат стратегический, тактический и операционный уровни мотивационных образований, а столбцы ее дискоционный, поведенческий и эмотивный компоненты, по В.А.
Ядову [175].
На основе этой модели ею разработана технология непрерывного формирования позитивной мотивации в процессе обучения студентов, многие элементы которой могут быть взяты и для образования взрослых.
Профессиональное развитие
сотрудников можно осуществлять различными путями.
«Остановленное саморазвитие главное ограничение в карьере», к такому выводу пришел А.П.
Егоршин, ректор Нижегородского института менеджмента и бизнеса, автор книги «Управление персоналом»
[66, С.
134].
Когда человек признает, что ему в жизни недостает определенных качеств, он принимает решение жить лучше.
Тогда может начаться саморазвитие.
В этом отношенииТОМ
предусматривает систему стимулирования и побуждения сотрудников к расширению своих горизонтов.
Американская фирма IBM тратит на обучение и подготовку своих работников 750 миллионов долларов в год.
Японские фирмы тратят на обучение одного занятого в три-четыре раза больше, чем американские.
«В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, каждый занятый тратит на него примерно 8 часов в неделю за счет личного времени» [66, С.
133].
Этот опыт подготовки и переподготовки кадров в

[стр.,65]

6> условиях неформального образования ввиду отсутствия достаточных средств на обучение сотрудников может быть использован в России, в том числе и для образования в области качества.
Для решения проблемы активизации процессов самообучения и саморазвития необходимо опираться на деятельностный подход (ведущие отечественные ученые: А.Н.
Леонтьев[94],
Н.Ф.Талызина [153]), а также гуманистический подход, основная идея которого заключается в том, что человек целостная личность, управляющая процессом саморазвития и стремящаяся к самореализации (самоактуализации) на основе жизненного опыта, свободного, ответственного, ценностно-ориентированного выбора (основоположники подхода К.Р.
Роджерс
[191], А.Х.
Маслоу [110, 111]).
Предприятие с его коллективом сотрудников образует социальное пространство, в котором действуют процессы самоорганизации с их «диффузными» проницаемыми границами.
Самоорганизующиеся системы это неравновесные динамические, открытые системы, способные к альтернативным путям эволюции.
А.И.
Бочкарев
[30], рассматривая специфику самоорганизации социальных систем на основе синергетического подхода, ввел понятие «синергетическая среда».
«Под синергетической средой в образовании мы понимаем совокупность материальных, духовных факторов и средств в открытой педагогической системе, в которой при взаимодействии обучающих и обучаемых на основе динамической иерархичности возникает усиление познавательных воздействий, согласование темпов и уровней развития обучаемых, становление творческой личности, сочетающей рациональные и иррациональные компоненты мышления, имеющей
целостное мировоззрение и познающей природу без отторжения на фундаментальном уровне» [38, С.
3].
Из этого громоздкого определения видно, что образование сотрудников предприятия можно осуществлять через проектирование синергетической среды как совокупности информационнометодических, эргономических, экономических и правовых условий и

[Back]