ного формирования позитивной мотивации в процессе обучения студентов, многие элементы которой могут быть взяты и для образования взрослых. Профессиональное развитие обучающихся можно осуществлять различными путями. «Остановленное саморазвитие —главное ограничение в карьере», к такому выводу пришел А.П. Егоршин, ректор Нижегородского института менеджмента и бизнеса, автор книги «Управление персоналом» [86, с.134]. Когда человек признает, что ему в жизни недостает определенных качеств, он принимает решение жить лучше. Тогда может начаться саморазвитие. В этом отношении TQM предусматривает систему стимулирования и побуждения сотрудников красширению своих горизонтов. Для решения проблемы активизации процессов самообучения и саморазвития необходимо опираться на деятельностный подход (ведущие отечественные ученые: А.Н. Леонтьев [141], С.Л. Рубинштейн [188]), а также гуманистический подход, основная идея которого заключается в том, что человек целостная личность, управляющая процессом саморазвития и стремящаяся к самореализации (самоактуализации) на основе жизненного опыта, свободного, ответственного, ценностно-ориентированного выбора (основоположники подхода К.Р. Роджерс [297], А.Х. Маслоу [155, 156]). Учебная группа ДПО образует социальное пространство, в котором действуют процессы самоорганизации с их «диффузными» проницаемыми границами. Самоорганизующиеся системы это неравновесные, динамические, открытые системы, способные к альтернативным путям эволюции. А.И. Бочкарев [36], рассматривая специфику самоорганизации социальных систем на основе синергетического подхода, ввел понятие «синергетическая среда». «Под синергетической средой в образовании мы понимаем совокупность материальных, духовных факторов и средств в открытой педагогической системе, в которой при взаимодействии обучающих и обучаемых на основе динамической иерархичности возникает усиление познавательных воздействий, согласование темпов и уровней развития обучаемых, становление творческой личности, сочетающей рациональные и иррациональные компоненты мышления, имеющей 63 |
64 тивных методах обучения. В основе этого принципа лежат работы ведущих психологов и педагогов: Ананьева Б.Г. [11], Бабанского Ю.К. [19], Берлайна Д. [22], Беспалько В.П. [24], Вербицкого А.А. [35], Выготского Л.С. [40], Гальперина П.Я. [43], Гребенюка О.С. [59], Изарда К. [70], Ковалева В.И. [79], Леонтьева А.Н. [94], Мясищева В.Н. [115], Пекелиса В.Д. [123], Пиаже В.[124], Сластенина В.А. [135] и др. В работе Ю.К. Черновой [159] на основе классификации познавательных мотивов (биогенные, социогенные, стимульные) построена матричная модель мотивационно-познавательной сферы обучаемого, строки которой содержат стратегический, тактический и операционный уровни мотивационных образований, а столбцы ее дискоционный, поведенческий и эмотивный компоненты, по В.А. Ядову [175]. На основе этой модели ею разработана технология непрерывного формирования позитивной мотивации в процессе обучения студентов, многие элементы которой могут быть взяты и для образования взрослых. Профессиональное развитие сотрудников можно осуществлять различными путями. «Остановленное саморазвитие главное ограничение в карьере», к такому выводу пришел А.П. Егоршин, ректор Нижегородского института менеджмента и бизнеса, автор книги «Управление персоналом» [66, С. 134]. Когда человек признает, что ему в жизни недостает определенных качеств, он принимает решение жить лучше. Тогда может начаться саморазвитие. В этом отношенииТОМ предусматривает систему стимулирования и побуждения сотрудников к расширению своих горизонтов. Американская фирма IBM тратит на обучение и подготовку своих работников 750 миллионов долларов в год. Японские фирмы тратят на обучение одного занятого в три-четыре раза больше, чем американские. «В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, каждый занятый тратит на него примерно 8 часов в неделю за счет личного времени» [66, С. 133]. Этот опыт подготовки и переподготовки кадров в 6> условиях неформального образования ввиду отсутствия достаточных средств на обучение сотрудников может быть использован в России, в том числе и для образования в области качества. Для решения проблемы активизации процессов самообучения и саморазвития необходимо опираться на деятельностный подход (ведущие отечественные ученые: А.Н. Леонтьев[94], Н.Ф.Талызина [153]), а также гуманистический подход, основная идея которого заключается в том, что человек целостная личность, управляющая процессом саморазвития и стремящаяся к самореализации (самоактуализации) на основе жизненного опыта, свободного, ответственного, ценностно-ориентированного выбора (основоположники подхода К.Р. Роджерс [191], А.Х. Маслоу [110, 111]). Предприятие с его коллективом сотрудников образует социальное пространство, в котором действуют процессы самоорганизации с их «диффузными» проницаемыми границами. Самоорганизующиеся системы это неравновесные динамические, открытые системы, способные к альтернативным путям эволюции. А.И. Бочкарев [30], рассматривая специфику самоорганизации социальных систем на основе синергетического подхода, ввел понятие «синергетическая среда». «Под синергетической средой в образовании мы понимаем совокупность материальных, духовных факторов и средств в открытой педагогической системе, в которой при взаимодействии обучающих и обучаемых на основе динамической иерархичности возникает усиление познавательных воздействий, согласование темпов и уровней развития обучаемых, становление творческой личности, сочетающей рациональные и иррациональные компоненты мышления, имеющей целостное мировоззрение и познающей природу без отторжения на фундаментальном уровне» [38, С. 3]. Из этого громоздкого определения видно, что образование сотрудников предприятия можно осуществлять через проектирование синергетической среды как совокупности информационнометодических, эргономических, экономических и правовых условий и |