|
147 * в существующей структуре. Рассчитанная численность работников по подразделениям в дальнейшем будет выступать в качестве ограничений при декомпозиции множества работников. На следующем этапе было проведено психологическое тестирование работников подразделений. Работникам были предложены следующие тесты: оценка ценностно-ориентационных качеств, оценка уровня сплоченности, опросник оценки уровня тревожности (А. Тейлор), тест К.Н. Томаса (реагирование на конфликтные ситуации), опросник уровня субъективного контроля. При тестировании использовался психодиагностический комплекс "Эксперт". При обработке результатов тестирования каждой паре сотрудников была поставлена в соответствие величина ценностно-ориентационного единства, *1 ' сплоченности по б балльной шкале, где при верхней оценке вхождение работников в одно подразделение являлось идеальным решением, а при нижней *Г * крайне нежелательным. Затем оценивалась степень соответствия работника специфике работы в каждом подразделении, т.е. сила связи работника как структурообразующего элемента с подразделением как идеальным элементом структуры. При оценке учитывалась квалификация работника, опыт работы, образование, возраст. Оценка проводилась также по 6 балльной шкале. Кроме того, использовалось тестирование с помощью профессионально-ориентированных пакетов тестов комплекса "Эксперт". Определялись профессионально-важные личностные качества работников различных подразделений. Например, для работников кадровых служб: интерес к людям, чуткость, коммуникабельность; рассудительность, эмоциональная уравновешенность, осмотрительность, самоосознанность* при принятии решения, проницательность; зрелость эго, независимость от мнения группы; способность выдерживать однообразие (готовность к "бумажной" работе). По описанным выше количественным признакам были рассчитаны коэф« |
135 * При обработке результатов тестирования каждой паре сотрудников была поставлена в соответствие величина ценностно-ориентационного единства, сплоченности по 10 балльной шкале, где при верхней оценке вхождение работников в одно подразделение являлось идеальным решением, а при нижней крайне нежелательным. Затем оценивалась степень соответствия работника специфике работы в каждом подразделении, т.е. сила связи работника как структурообразующего элемента с подразделением как идеальным элементом структуры. При оценке учитывалась квалификация работника, опыт работы, образование, возраст. Оценка проводилась также по 6 балльной шкале. Использовалась справочная литература /178/. По описанным выше количественным признакам были рассчитаны коэффициенты связности с использованием формулы эвклидова расстояния (2.17). По результатам тестирования каждому работнику была дана характеристика по 6 балльной шкале по уровню конфликтности, холерической и меланхолической составляющей темперамента, уровню субъективного контроля. На основе этого было сформулировано четыре ограничения на объединение работников в пределах одного подмножества (подразделения) на сумму нежелательных психологических качеств по уровню конфликтности (соперничество < 4 баллов), холерической (< 4 баллов) и меланхолической (< 4 баллов) составляющей темперамента, уровню субъективного контроля (экстернальность < 4 баллов). Ограничения и целевая функция, отражающая выбранный критерий оптимизации имеет вид формул (3.8)-(3.16). (3.8) (Vvf] = 0 , v*/u, (3.9) (З.Ю) /еЛ\. Па основе трудоемкости задач, вошедших в подразделения новой организационной структуры, рассчитано количество сотрудников: бухгалтерия 4, человека, отдел снабжения 6 человек, строительная группа 4 человека, отдел кадров 2 человека, хозяйственная служба 5 человек, ОТК и отдел сбыта 7 человек, газовая и водоканализационная служба 2 человека. Число рассматриваемых структурных подразделений ЗЛО "Лик-92" сократилось с 14 до 10. Нормативная численность сотрудников в спроектированной организационной структуре управления на 8 рабочих мест меньше, чем в существующей структуре. Рассчитанная численность работников по подразделениям в дальнейшем будет выступать в качестве ограничений при декомпозиции множества работников. На следующем этапе было проведено психологическое тестирование работников подразделений. Работникам были предложены следующие тесты: оценка ценностно-ориентационных качеств, оценка уровня сплоченности, опросник оценки уровня тревожности (Л. Тейлор), тест К.Н. Томаса (реагирование на конфликтные ситуации), опросник уровня субъективного контроля. При тестировании использовался психодиагностический комплекс "Эксперт”. При обработке результатов тестирования каждой паре сотрудников была поставлена в соответствие величина ценностно-ориентационного единства, сплоченности по 6 балльной шкале, где при верхней оценке вхождение работников в одно подразделение являлось идеальным решением, а при нижней крайне нежелательным. Затем оценивалась степень соответствия работника специфике работы в каждом подразделении, т.е. сила связи работника как структурообразующего элемента с подразделением как идеальным элементом структуры. При оценке учитывалась квалификация работника, опыт работы, образование, возраст. Оценка проводилась также по 6 балльной шкапе. Кроме того, использовалось тестирование с помощью профессионально-ориентированных пакетов тестов комплекса "Эксперт". Определялись профессионально-важные личностные ка человека, технологический отдел 5 человек. Число рассматриваемых структурных подразделений филиала ОАО АТК "Оренбургавтотранс" ’’Производственно-технический центр" сократилось с 7 до 6. Нормативная численность сотрудников в спроектированной организационной структуре управления на 5 рабочих мест меньше, чем в существующей структуре. Рассчитанная численность работников по подразделениям в дальнейшем будет выступать в качестве ограничений при декомпозиции множества работников. На следующем этапе было проведено психологическое тестирование работников подразделений. Работникам были предложены следующие тесты: оценка ценностно-ориентационных качеств, оценка уровня сплоченности, опросник оценки уровня тревожности (А. Тейлор), опросник ОСТ (В. Русалова), тест К.Н. Томаса (реагирование на конфликтные ситуации), опросник уровня субъективного контроля. При тестировании использовался психодиагностический комплекс "Эксперт". При обработке результатов тестирования каждой паре сотрудников была поставлена в соответствие величина ценностно-ориентационного единства, сплоченности по 6 балльной шкале, где при верхней оценке вхождение работников в одно подразделение являлось идеальным решением, а при нижней крайне нежелательным. Затем оценивалась степень соответствия работника специфике работы в каждом подразделении, т.е. сила связи работника как структурообразующего элемента с подразделением как идеальным элементом структуры. При оценке учитывалась квалификация работника, опыт работы, образование, возраст. Оценка проводилась также по 6 балльной шкале. По описанным выше количественным признакам были рассчитаны коэффициенты связности (2.17). По результатам тестирования каждому работнику была дана характеристика по 6 балльной шкале по уровню конфликтности, холерической и мелан |