|
119 Только после разработки окончательных КПЭ вводится полноценная система оплаты труда с привязкой к КПЭ. По нашему мнению, численные значения показателей должны устанавливаться на уровне труднодостижимых. Ни в коем случае нельзя устанавливать показатель на уровне среднего либо достижимого большинством, равно как и полностью нереального. В последних случаях система быстро перестает работать и квартальный либо годовой бонусы начинают восприниматься как часть фиксированной заработной платы. Таким образом, рыночная организация стимулирования эффективности и качества труда не ограничивается только мерами материального вознаграждения, нои учитывает социально-психологические факторы, предполагает заинтересованность работника в успехе холдинга. Этому способствует внедрение корпоративной культуры. Рассмотрим основные элементы методики оценки эффективности корпоративной культуры холдинга... 2.4. Ра зр а б о т к а м е т о д и к и и зм е р е н и я э ф ф е к т и в н о с т и к о р п о р а т и в н о й к у л ь т у р ы х о л д и н г а В экономической науке, и практике сложилось к настоящему времени: достаточно определенное представление о сущности понятия ’’эффективность" и о способах измерения его показателя. В общем представлении эффективность (с лат. действенный, производительный, дающий результат) характеризует различные процессы, явления, системы. Под эффективностью разными экономистами и. учеными понимаются: результативность, интенсивность функционирования системы, степень достижения цели, уровень организованности системы, уровень результативности в сопоставлении с производственными затратами, и др. Это свидетельствует о многогранности понятия категории эффективности с одной стороны, и с другой, о сложности ее представления в показателях и измерителях. |
60 приглашение вместе с семьей на обед в ресторан или на загородный пикник. Особенно надо сказать о том, что руководитель должен реагировать на заслуги работника сразу, чтобы он видел, что поощрение немедленно следует за его трудовым отличием. Конечно, люди бывают разные. Одним совершенно не нужны какие-то знаки внимания, они в первую очередь обращают внимание на материальную сторону, другие, наоборот, главное значение придают не деньгам, а своей значимости в коллективе, необходимости предприятию. Руководитель должен все это учитывать и стараться по возможности подходить индивидуально к разным сотрудникам. Но, по нашему мнению, создание здоровой атмосферы в коллективе играет не меньшую роль в повышении эффективности и качества работы, чем материальные стимулы. Таким образом, рыночная организация стимулирования эффективности и качества труда не ограничивается только мерами материального вознаграждения, но и учитывает соииальнопсихологические факторы, предполагает заинтересованность работника в успехе организации. Для совершенствования стимулирования эффективности и качества труда важно проанализировать различные системы стимулирования наемных работников, применяемых в странах с различным уровнем развития рыночной экономики. |