Проверяемый текст
Моденов, Артем Владимирович. Стимулирование наемных работников в процессе предпринимательской деятельности : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.30. - Москва, 2000
[стр. 52]

52 потенциальные возможности, потребности в самовыражении.
Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен"45.

К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе,, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения.
Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.
Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.
При решении вопросов стимулирования наемных работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников.
На различных уровнях социально-экономического
разврггия общества различны и типы трудовой мотивации работников.
При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них
рг общества.
В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит
удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.
Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду это получение необходимых средств к существованию.
И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты46.

Соответственно, при создании системы стимулирования холдинга в ее основу 45 Комарова Н.
Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд.
1997, *“№10.
с.
90-92.
46Куприянова 3.
Как меняется отношение к труду // Человек и труд.
1994.
№2.
с.
118-124.
[стр. 18]

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.
По мнению П.Комаровой, "потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем.
С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении.
Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен"
[75].
К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения.
Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.
Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.
При решении вопросов стимулирования наемных работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников.
На различных уровнях социально-экономического
развития общества различны и типы трудовой мотивации работников.
При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них
и общества.
В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит


[стр.,19]

19 удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.
Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду это получение необходимых средств к существованию.
И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты
[82].
Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций.
В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.
Помимо этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным группам работников.
Именно исходя из этого, необходимо устанавливать разные системы оплаты труда и стимулирования его эффективности и качества в целом по группам работников.
Так, руководители предприятий большее значение придают важности выполняемой работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая часть (около 35%) материальному фактору [82].
Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию.
Причем здесь со снижением статуса работников снижаются практически до нуля их требования к работе как к источнику удовлетворения и осознания значимости своей деятельности.
Например, среди руководителей структурных подразделений предприятий около 45% на первое место ставят материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди квалифицированных рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе 65 и 15%, среди неквалифицированных рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на с е л е -65 и 5% [82].

[Back]