Проверяемый текст
Моденов, Артем Владимирович. Стимулирование наемных работников в процессе предпринимательской деятельности : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.30. - Москва, 2000
[стр. 53]

53 должны, быть положены превалирующие над остальными основные типы трудовых мотиваций.
В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.
Помимо этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным группам работников.
Именно исходя из этого, необходимо устанавливать разные
сргстемы оплаты труда и стимулирования его эффективности и качества в целом по группам работников.
Так, руководители предприятий-участников
холдинга большее значение придают важности выполняемой работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая часть (около 35%) материальному фактору47.
Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию.
Причем здесь со снижением статуса работников снижаются практически до нуля их требования к работе как к источнику удовлетворения и осознания значимости своей деятельности.
Например, среди руководителей структурных подразделений
холдингов около 45% на первое место ставят материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди квалифицированных, рабочих в городе соответственно 70% и 10%, на селе 65% и 15%, среди неквалифицированных рабочих в городе соответственно 60% и 5%, на селе 65% и 5%.
Подобного рода различия в типах трудовых мотивов легко объяснимы:руководители
холдингов,.руководители среднего звена, как правило, хорошо материально обеспечены, у них не бывает задержек в заработной плате, они не думают, как прокормить себя и семью.
Этим и объясняются их потребности в удовлетворении:от труда.
Тогда как у служащих и рабочих проблемы иного уровня они рассматривают заработную плату и, соответственно, работу только как источник средств для существования.

47 Куприянова 3.
Как меняется отношение к труду // Человек и труд.
1994.
№2.
с.
118-124.
[стр. 19]

19 удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.
Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду это получение необходимых средств к существованию.
И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты [82].
Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций.
В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.
Помимо этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным группам работников.
Именно исходя из этого, необходимо устанавливать разные
системы оплаты труда и стимулирования его эффективности и качества в целом по группам работников.
Так, руководители предприятий
большее значение придают важности выполняемой работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая часть (около 35%) материальному фактору [82].
Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию.
Причем здесь со снижением статуса работников снижаются практически до нуля их требования к работе как к источнику удовлетворения и осознания значимости своей деятельности.
Например, среди руководителей структурных подразделений
предприятий около 45% на первое место ставят материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди квалифицированных рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе 65 и 15%, среди неквалифицированных рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на с е л е -65 и 5% [82].


[стр.,20]

20 Подобного рода различия в типах трудовых мотивов легко объяснимы: руководители предприятий, руководители среднего звена, как правило, хорошо материально обеспечены, у них не бывает задержек в заработной плате, они не думают, как прокормить себя и семью.
Этим и объясняются их потребности в удовлетворении от труда.
Тогда как у служащих и рабочих проблемы иного уровня они рассматривают заработную плату и, соответственно, работу только как источник средств для существования.

Все эти данные говорят о том, что при стимулировании наемных работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным работникам в пределах различных групп.
Скажем, руководителям предприятий и, в меньшей степени, руководителям среднего звена предприятий и специалистам необходимо сочетание материальных и нематериальных методов стимулирования, которые бы позволяли подтвердить более высокий статус этих работников.
К служащим необходимы ге же подходы в стимулировании их труда, но с упором на материальный фактор.
У рабочих наибольшую трудовую мотивацию вызывают материальные стимулы, значит упор должен быть сделан именно на это.
Вообще, как показывает опыт, чем выше напряженность работы и усталость от нее, тем больший вес приобретает материальный фактор.
И, с другой стороны, чем выше самооценка себя и удовлетворенность делами, тем ниже ступенька, которую занимают деньги [15].
Таким образом, можно сказать, что роль материальных стимулов снижается с ростом социального статуса работника и тем больший вес приобретают нематериальные стимулы, такие как уважение со стороны коллег, высокий уровень значимости, высокое социальное положение, независимость.

[Back]