|
57 индивидуальными трудовыми, достижениями, а индивидуальный трудовой контракт, заключаемый с работником, предусматривать именно такой подход”51. Как считает Ю. Кокин, ’’понимание экономической природы заработной платы как стоимости (цены) рабочей силы означает, что ее уровень должен быть ориентирован на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Что же касается дифференциации в оплате по профессионально-квалификационным группам работников, по сферам приложения труда,, то в основе ее должны лежать различия в сложности, интенсивности: и результативнострг труда, следовательно, основные методические принципы, связанные с распределением по труду, не теряют своего значения при построении обоснованной системы оплаты и стимулирования труда"52. Автор полностью согласен с мнением Ю. Кокина53, что точка зрения о нерациональности связи индивидуального заработка работника с конечными результатами работы холдинга в целом ошибочна. Сторонники этого подхода утверждают, что от труда каждого работника конечный результат практически не зависит, а зависит он от умения руководителей рационально организовать производство и управление. Безусловно, хорошее руководство организацией является главным условием в ее успехе. И как бы ни работали подчиненные, при отсутствии должного руководства успеха не будет. В то же время и при хорошем руководстве успех организации определяется усилиями не одних руководителей, а качественным и эффективным трудом всего коллектива, каждого работника в отдельности. И как показывает зарубежный опыт, для создания, эффективной системы 51 Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. №7. с. 83-87. 52 Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996. № 10. с. 70-72. 53 Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996. №10. с. 70-72. |
трудовой контракт, заключаемый с работником, предусматривать именно такой подход" [74]. Как считает Ю.Кокин, "понимание экономической природы заработной платы как стоимости (цены) рабочей силы означает, что ее уровень должен быть ориентирован на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Что же касается дифференциации в оплате по профессионально-квалификационным группам работников, по сферам приложения труда, то в основе ее должны лежать различия в сложности, интенсивности и результативности труда, следовательно, основные методические принципы, связанные с распределением по труду, не теряют своего значения при построении обоснованной системы оплаты и стимулирования труда" [72]. Мы полностью согласны с мнением Ю.Кокина [72], что точка зрения о нерациональности связи индивидуального заработка работника с конечными результатами работы предприятия в целом ошибочна. Сторонники этого подхода утверждают, что от труда каждого работника конечный результат практически не зависит, а зависит он от умения руководителей рационально организовать производство и управление. Безусловно, хорошее руководство организацией является главным условием в ее успехе. И как бы ни работали подчиненные, при отсутствии должного руководства успеха не будет. В то же время и при хорошем руководстве успех организации определяется усилиями не одних руководителей, а качественным и эффективным трудом всего коллектива, каждого работника в отдельности. И как показывает зарубежный опыт, для создания эффективной системы стимулирования наемных работников необходимо применять современные формы оплаты, которые, с одной стороны, гарантируют определенный минимум заработной платы, а с 176 68)Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии //Человек и труд. 1994.-JV el.-C . 84 96. 69)Кайм Р. Социальная политика на предприятии // Человек и труд. 1993.-№ 12.-С . 93-101. 70)Классификация факторов, воздействующих на формирование условий труда. (Методические рекомендации.) • М.: НИИ груда, 1977.-73с. 71)Книга работника кадровой службы: Учебно-справочнос пособие /Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. -494с. 72)Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду //Человек и труд. 1996. .N“10. С. 70-72. 73)Кокин Ю.П. и др. Материальное стимулирование конечных результатов производства /Ю.П. Кокин, Ю.С. Скрипко, А.И. Стеклова и др.; Под ред. Ю.П. Кокина. М.: Экономика, 1983. 151с. 74)Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России //Человек и труд. 1995. №7. С. 83-87. 75)Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //Человек и труд. 1997. №10. С. 90-92. 76)Королевский К.Ю. Исследование практики развития систем оплаты труда и разработка методических рекомендаций по их совершенствованию в условиях рыночных отношений и реструктуризации предприятий /К.Ю. Королевский; М-во тсплива и энергетики РФ; ЦНИЭИуголь. М.: ЦНИЭИуголь, 1997. 25с. 77)Королевский К.Ю. Разработка методических материалов по совершенствованию тарифных условий организации заработной платы работников: (На прим. предприятий по добыче угля подзем, способом) /К.Ю. Королевский: М-во топлива и энергетики РФ; ЦНИЭИуголь. М.: ЦНИЭИуголь, 1998. 16с. |