|
61 Причем, на большинстве таких предприятий заработная плата вообще не увеличивалась даже после сокращений. Предприятия, увеличившие численность работников, наоборот, делают наибольший акцент на развитие существующего производства, что характеризуется снижением доли управленцев и увеличением доли специалистов и квалифицированных рабочих. На этих предприятиях заработная плата не так дифференцирована в пользу руководителей и ее рост происходит за счет роста производительности труда и снижения материальных издержек производства. На предприятиях, снижающих численность работников, никакой реформы оплаты труда не проводится и не проводилось ранее. Там используется, в основном, государственная тарифная система.. С другой стороны, на предприятиях, увеличивающих численность работников, государственная тарифная система практически не используется. На этих предприятиях существуют собственные системы оплаты труда, причем 70% таких предприятий применяли выплаты из прибыли для стимулирования своих работников58. По мнению Н. Волгина, из-за низкого уровня минимальной и средней заработной платы она '’утратила свою стимулирующую функцию, поскольку взаимосвязь ее размеров с квалификацией работников, профессионализмом, фактическими результатами их труда не обеспечивается. Единая тарифная сетка в бюджетной сфере, основанная на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, существует формально и не заинтересовывает людей трудиться более эффективно и качественно, максимально реализуя свой физический и интеллектуальный потенциал"59.’ со Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд. 1998.-т . с . 79-83.. 59 Волгин Н. Реформирование оплаты труда проблема неотложная // Человек и труд. -1996. № ц ;_ с. 83-87. |
30 рост заработной платы происходит за счет сокращения численности работников, а не за счет роста производительности труда и снижения материальных издержек производства. Причем, на большинстве таких предприятий заработная плата вообще не увеличивалась даже после сокращений. Предприятия, увеличившие численность работников, наоборот, делают наибольший акцент на развитие существующего производства, что характеризуется снижением доли управленцев и увеличением доли специалистов и квалифицированных рабочих. На этих предприятиях заработная плата не так дифференцирована в пользу руководителей и ее рост происходит за счет роста производительности труда и сниясения материальных издержек производства. На предприятиях, снижающих численность работников, никакой реформы оплаты труда не проводится и не проводилось ранее. Там используется, в основном, государственная тарифная система. С другой стороны, на предприятиях, увеличивающих численность работников, государственная тарифная система практически не используется. На этих предприятиях существуют собственные системы оплаты труда, причем 70% таких предприятий применяли выплаты из прибыли для стимулирования своих работников [88]. Примером такого рода может служить одна из крупнейших московских типографий. Из данных приложения 1, можно увидеть, что основные производственные показатели неуклонно снижаются: падает выпуск основных видов продукции, который составляет от 36,5 до 65,8% к объему выпуска в 1993 году. Снижается численность промышленно-производственного персонала и рабочих и составляет 56-57% к уровню 1993 года. Рост фонда оплаты труда рабочих отстает от общего фонда оплаты труда по типографии. Рост себестоимости продукции происходит с одновременным снижением объема прибыли, 31 который составлял в 1996 году лишь только 74,6% от объема прибыли в 1993 году. Соответственно, неуклонно снижается рентабельность производства. Если в 1993 году рентабельность составляла 42,9%, то в 1994 году уже 30,1%, в 1995 году 11,6%. в 1996 году 3,7%, что в процентном соотношении составляет 8,62% от уровни 1993 года. Основными формами оплаты труда в типографии являются сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы. Сдельнопремиальной формой оплаты труда охвачено около 60% рабочих, а соответственно повременно-премиальной около 40% рабочих (приложения 2 и 3). Основным элементом в механизме оплаты труда в типографии является тарифная ставка. В то же время тарифные ставки настолько малы, что не выполняют не только стимулирующую функцию, но и не способствуют закреплению кадров в типографии, что подтверждается постоянным ростом текучести кадров (коэффициент текучести увеличился с 0,191 в 1993 году до 0.253 в 1995 году). Из приложения 4 явствует, что при общем росте доли промышленно-производственного персонала в общей численности работников неуклонно снижается доля рабочих (с 83,1% в 1993 году до 81,6% в 1995 году), а сам рост доли промышленно-производственного персонала происходит за счет роста удельного веса специалистов и служащих. Таким образом, мы видим, что отсутствие изменений в системе стимулирования наемных работников, неуклонное снижение численности работников и, в первую очередь, рабочих ведет к снижению объемов производства и рентабельности. По мнению Н.Волгина, из-за низкого уровня минимальной и средней заработной платы она "утратила свою стимулирующую функцию, поскольку взаимосвязь ее размеров с квалификацией работников, профессионализмом, фактическими результатами их труда 32 не обеспечивается. Единая тарифная сетка в бюджетной сфере, основанная на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, существует формально и не заинтересовывает людей трудиться более эффективно и качественно, максимально реализуя свой физический и интеллектуальный потенциал" [40]. Н.Волгин считает [40J, что Единая тарифная сетка превратилась в тормоз развития производства, а различные премии, доплаты и надбавки, районные коэффициенты утратили свою стимулирующую роль и превратились в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда. Нельзя не согласиться с мнением Н.Волгина [40] о том, что заработная плата в России в настоящее время утратила свою стимулирующую функцию и превратилась в социальную выплату, не связанную ни с количеством, ни с качеством, ни с результатами труда. Все это, на наш взгляд, говорит о том, что необходимы самые решительные и первоочередные меры по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции. О больших возможностях в вопросе реформирования заработной платы говорит передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования наемных работников, заинтересованности наемных работников в результатах деятельности своего предприятия. Говоря об установлении взаимосвязи между доходом работника и результативностью производства, по мнению Н.Волгина, можно выделить три уровня [129]: первый зависимость размера заработной платы работника от его квалификации, профессионализма, трудового вклада; второй зависимость заработной платы работника и фонда оплаты труда предприятия от конечных результатов хозяйственной деятельности: |