|
78 статус в организации, так и для более старших работников, которые не заинтересованы в повышении эффективности работы71. Евро-американской системе свойственна увязка должности и заработной платы со стажем работы в данной компании. Отличие от японской модели состоит в том, что работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению, а не понижению в должности. Хотя в целом этой системе свойственны те же недостатки, что и японской: отсутствие четко выраженной мотивации у работников к более эффективной работе. Главное соответствовать своей должности, а с увеличением стажа работы будет и повышение в должности, и увеличение заработной платы72. В китайской модели применяется система дифференциации работников по результатам экзаменов. По результатам аттестации работникам присваиваются квалификационные разряды. Тем не менее, присвоение этих разрядов носит довольно субъективный характер и осуществляется на основании оценки прежних результатов работы, что создает отрыв от реальных результатов деятельности работника на текущий период. Помимо этого, оценивается, как правило, не качество труда того или иного работника, а сложность его работы, что также не стимулирует качественный труд. Кроме того, существует определенный разрыв между разрядами, что приводит к тому, что работник, не уверенный в своих возможностях повысить разряд, теряет мотивацию к более эффективной работе73. Поэтому, с учетом недостатков существующих систем организации труда и заработной платы, в США и Европе наметился постепенный переход к индивидуализации заработной платы, вовлечению работников в участие в прибылях организации (рис. 7).. 71 Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. 1993. -№ 1. с. 101-106. 72 Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. 1993. -№ 1. с. 101-106. 73 Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. 1993. -№ 1. с. 101-106. |
сотрудников, которые, обладая даже высоким уровнем профессионализма, не могут повысить свой статус в организации, так и для более старших работников, которые не заинтересованы в повышении эффективности работы [63]. Евро-американской системе свойственна увязка должности и заработной платы со стажем работы в данной фирме. Отличие от японской модели состоит в том, что работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению, а не понижению в должности. Хотя в целом этой системе свойственны те же недостатки, что и японской: отсутствие четко выраженной мотивации у работников к более эффективной работе. Главное соответствовать своей должности, а с увеличением стажа работы будет и повышение в должности, и увеличение заработной платы [63]. В китайской модели применяется система дифференциации работников по результатам экзаменов. По результатам аттестации работникам присваиваются квалификационные разряды. Тем не менее, присвоение этих разрядов носит довольно субъективный характер и осуществляется на основании оценки прежних результатов работы, что создает отрыв от реальных результатов деятельности работника на текущий период. Помимо этого, оценивается, как правило, не качество труда того или иного работника, а сложность его работы, что также не стимулирует качественный труд. Кроме того, существует определенный разрыв между разрядами, что приводит к тому, что работник, не уверенный в своих возможностях повысить разряд, теряет мотивацию к более эффективной работе [63]. Поэтому, с учетом недостатков существующих систем организации труда и заработной платы, в CILIA и Европе наметился постепенный переход к индивидуализации заработной платы, вовлечению работников в участие в прибылях организации (рис.5). 56)Гринберг А.С. Формы участия трудящихся в результатах хозяйственной деятельности капиталистических предприятий в современных условиях //Труд за рубежом. 1989. №1. С. 83-90. 57)Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 1997. 208с. 58)Дидык В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой //Человек и труд. 1997. -№ 3. С. 93-94. 59)Домбровская Г.П., Пелихов Е.Ф. Стимулирование труда в условиях самофинансирования. Киев: Общество «Знание» Украинской ССР, 1989.19с. 60)Дьячкова JI.T. Материальное стимулирование важный фактор рационального использования рабочей силы: Межвуз. сб. Барнаул, 19 88 .-С .14 9155. 61)Елизаров Е„ Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий//Человек и труд.1996. -№ 6 .-С . 102-103. 62)Ефимов Е.Н. Поощрение труда новаторов. М.: Моск. рабочий, 1984.-143с. 63)Эагоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации//Человек и труд. 1993. №1. С. 101-106. 64)Иванов Г.П. Хозяйственный расчет и материальное стимулирование в непроизводственной сфере: Моногр. М.: Из-во МГУ, 1985. 63с. 65)Ильенкова С.Д., Шумяцкая Т.А. Экономика предприятий, отраслей и межотраслевых комплексов: Учеб.пособие /Моск. экон.-стат. инт.М.: МЭСИ, 1991.-288с. 66)Ильин С.С., Ширяева С.В. Введение в рыночную экономику: Учеб. пособие /МГУ им. М.В. Ломоносова. М.: Изд-во МГУ, 1994. 109с. 67)Исакова М. Сегодня и завтра нормирования труда (из опыта полиграфической промышленности) II Человек и труд. 1994. №5. |