|
82 15% работников участвуют в капитале компании. Участие же в прибылях практикуется в 10% американских компаний и в 15% компаний Великобритании. Причем формы участия в капиталах и в прибылях компаний получают все большее распространение в западных странах79. В Японии система оплаты наемных работников строится на следующих принципах80: 1) размер вознаграждения определяется прежде всего социальными, а не экономическими факторами; 2) индивидуальная заработная плата устанавливается с учетом того, сколько получают другие работники компании; 3) система согласуется с принципом долгосрочного найма; 4) зависимость оплаты менеджеров от результатов работы всего холдинга и его участников; 5) низкий уровень дифференциации труда (1:5). Первоначально заработная плата в японских компаниях устанавливалась в соответствии с потребительским уровнем жизни и корректировалась с учетом инфляции. Затем в Японии начала практиковаться так называемая "плата за работу", где величина заработной платы изменялась в зависимости от квалификации. Затем появилась оплата труда "плата за работу и способности", которая к квалификационным требованиям добавляла показатель опыта в виде выслуги лет, основываясь на традиционной для Японии системе пожизненного найма (табл. 7). Развитие системы оплаты работников привело к нивелированию различий в оплате рабочих и управленцев. Это результат следованию принципу "справедливости", который подразумевает единый порядок оплаты на всех иерархических уровнях. Даже руководители не знают, сколько получают подчиненные им сотрудники, так как оплата работников целиком в ведении 79 Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. 1993. № 2.с . 52-56. 80Управление персоналом по-японски // Человек и труд. 1993. №8. с. 116-120. |
В Японии система оплаты наемных работников строится на следующих принципах [158]: 1)размер вознаграждения определяется прежде всего социальными, а не экономическими факторами; 2)индивидуальная заработная плата устанавливается с учетом того, сколько получают другие работники компании; 3)система согласуется с принципом долгосрочного найма; 4)зависимость оплаты менеджеров от результатов работы предприятия; 5)низкий уровень дифференциации труда (1:5). Первоначально заработная плата в японских фирмах устанавливалась в соответствии с потребительским уровнем жизни и корректировалась с учетом инфляции. Затем в Японии начала практиковаться так называемая «плата за работу», где величина заработной платы изменялась в зависимости от квалификации. Затем появилась оплата труда «плата за работу и способности», которая к квалификационным требованиям добавляла показатель опыта в виде выслуги лет, основываясь на традиционной для Японии системе пожизненного найма (табл.11). Развитие системы оплаты работников привело к нивелированию различий в оплате рабочих и управленцев. Это результат следованию принципу «справедливости», который подразумевает единый порядок оплаты на всех иерархических уровнях. Даже руководители не знают, сколько получают подчиненные им сотрудники, так как оплата работников целиком в ведении отдела кадров. В Японии заработная плата включает несколько составляющих 1)месячная оплата; 2)сезонные доплаты (бонусы); [158]: |