|
У работнику. Работник предоставляет его в распоряжении организации, чтобы обеспечить и своё, и её развитие. Поэтому меняется роль и статус работника, и как следствие качество оценки его личностного потенциал и мотивационного потенциала всех организаций участников промышленностроительного кластера. Личностный потенциал, по мнению некоторых специалистов, включает в себя56: -психофизический потенциал (работоспособность, здоровье, возраст, пол, характер); -трудовой потенциал (интеллект, профессиональные знания, умения, навыки, познавательные способности); -инновационный потенциал (креативные способности, самореализация, инициатива, ценности, мотивация). На сегодняшний момент, у большинства рабочих на предприятиях стройиндустрии достаточно хорошо развит психофизический потенциал, недостаточно развит трудовой и находится на стадии развития инновационный потенциал, на процесс совершенствования которого оказывает влияние еще и мотивационный потенциал предприятия. Кроме того, в большей степени развитие личностного потенциала работника ограничено неудовлетворительными организационными, экономическими и социальными условиями. Понятие удовлетворённости работой напрямую связано с мотивационным потенциалом предприятия. Мотивационный потенциал включает в себя57: -эффективность нормативной структуры (допустимые отклонения от правил, соотношения формальных и неформальных структур); -уровень удовлетворение ожиданий (оценка альтернативных вариантов, оценка объективности проблем); 56 Моля Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. уч.пособие. М. Финансы и статистика, -1998. -160с. 57 Уильям Оучи. Методы организации производства. Японский и американский подходы. — М.: Экономика, 1984 342с. 188 |
системы непрерывного развития самих принципов и содержания TQM -специальная часть, на которую влияют национальные особенности, экономические порядки в стране и т.д. В этом непрерывном процессе обмена между тремя системами происходит взаимодействие субъекта и объекта управления, развитие системы управления качеством. Способом организации сознательно регулируемого процесса, преобразование стихийности внешней среды в целенаправленность стало разработка концепции Тотального менеджмента качества. Это комплексная система, ориентированная на постоянное улучшение качества, минимизацию производственных затрат и сокращение сроков производственного цикла продукции привела к формированию трёх взаимосвязанных систем управления. На этапе Тотального менеджмента (TQM) оказалось, что большинство проблем на предприятиях заключено не в них самих, а в той среде, которая их окружает. Расширение объёмов информации и средств обмена её способствовало тому, что среда стала меняться быстрее, чем возможность контролировать его. Единственно приемлемым ответом на изменения требований среды, по мнению С.П. Мелешина , в повышении её способности к изменениям. Предприятие только тогда добьется высокой эффективности, когда будет хорошо согласовываться со средой, обеспечивать себе более высокий уровень вариативности относительно среды и более высокий уровень развития системы управления качеством своей продукции. Для современного рынка, как показывают исследования отечественных и зарубежных учёных30 характерна устойчивая тенденция к повышения роли неценовых форм конкуренции, особенно конкуренции качества. Поэтому при организации взаимодействия с рыночной средой эффективным стало 29Мелешин С. П. Система управления качеством в условиях рынка //ЭКО. -2000. -М3. С. 117-124. 30Например, Бенделл Тони. Генити Тагути. // Стандарты и качество. 2000. №2. С. 80 82.; Уильям Оучи. Методы о рган и зац и и производства. Японский и американский подходы. — М.: Экономика, 1984 342с.; Marion McCollom, “Comparing Organizational Cultures as Complex Wholes”, Journal of Management Inquiry, March 1993, pp/83-100.; Ясухиро Монден. “Тоёза” — методы эффективного управления. — М.: Экономика, 1989. 27 • ответственность перед обществом, • открытость коммуникаций, организация должна функционировать как двусторонняя открытая система с коммуникационными потоками, • анализ затрат и результатов, в дополнении к экономического анализу необходим анализ человеческих и социальных затрат и результатов. Именно приверженность определённой философии создаёт культуру качества, влияет на формирование политики качества. Объектами управления в системе предприятия и персонал являются люди, группы и организация в целом. Поэтому эффективность управления достигается не путём максимизации одного самоорганизующегося элемента качества, а сбалансированностью на различных уровнях предприятия. Ключевой фактор, который определяет взаимодействие в системе предприятии и персонал это психологический контракт, то есть не писаный набор ожиданий, действующий всё время между каждым членом коллектива и управляющим звеном предприятия. Контракт может включать экономические и неэкономические компоненты и подвергаться изменениям. Контрактные отношение действуют по рыночным законам, где нематериальная собственность представляет собой нематериальный оборотный фонд, который принадлежит не только организации, но и работнику. Работник предоставляет его в распоряжении организации, чтобы обеспечить и своё, и её развитие. Поэтому меняется роль и статус работника, и как следствие качество оценки его личностного потенциал и мотивационного потенциала всей организации. Личностный потенциал, по мнению некоторых специалистов, включае • в себя54: -психофизический потенциал (работоспособность, здоровье, возраст, пол, характер); -трудовой потенциал (интеллект, профессиональные знания, умения, навыки, познавательные способности); 81 -инновационный потенциал (креативные способности, самореализация, инициатива, ценности, мотивация). На сегодняшний момент, у большинства рабочих на предприятиях достаточно хорошо развит психофизический потенциал, недостаточно развит трудовой и находится на стадии развития инновационный потенциал, на процесс совершенствования которого оказывает влияние еще и мотивационный потенциал предприятия. Кроме того, в большей степени развитие личностного потенциала работника ограничено неудовлетворительными организационными, экономическими и социальными условиями. Понятие удовлетворённости работой напрямую связано с мотивационным потенциалом предприятия. Мотивационный потенциал включает в себя55: -эффективность нормативной структуры (допустимые отклонения от правил, соотношения формальных и неформальных структур); -уровень удовлетворение ожиданий (оценка альтернативных вариантов, оценка объективности проблем); -мотивационные установки (поведенческие образцы, профессиональная этика, мотивация участия, экономическая мотивация). Мотивационный потенциал у современного работника находится, как правило, на стадии разрушения или вовсе отсутствует, так как процессом его формирования на предприятии занимаются явно недостаточно. Поэтому возникают проблемы разработки технологии анализа системы предприятия и персомал, выявления ключевых потребностей персонала и руководящего звена, а также проблемы создания системы продуманных мотивов, побуждающих сотрудников к качественному выполнению работ. По нашему мнению, технология анализа состояния системы предприятия и персонал может быть осуществлена путем постоянного мониторинга 4Моля E.V Менеджмент. Организационное поведение. уч.пособие. М. Финансы и статистика. -1998. 160с. 82 |