|
ценностей и целей политики качества среди работников. ООО «Межрегионстрой» имеет огромные трудовые ресурсы, с широчайшим диапазоном индивидуальных способностей у его работников. В то же время, существующая система стимулирования не соответствует возможностям персонала. Так, например, ориентация лишь на количественные результаты труда при сокращении объёмов выпуска продукции и росте на нее цен приводит к конфликтам в коллективах подразделений, не понимающих и не принимающих политику руководства, Размеры зарплаты устанавливаются не по показателям качества, а за дополнительные специальные задания. В должностных инструкциях работников не чётко прописываются функциональные обязанности и характеристики и рабочего места. Не оглашаются показатели коэффициента трудового вклада, как для производственных бригад, так и для специалистов и служащих. Программы повышения квалификации не включают в себя вопросы по качеству, как целостную систему переподготовки сотрудников с учетом новых требований по качеству. Эти обстоятельства ухудшают социально-психологический климат и свидетельствуют о негативном влиянии на корпоративную культуру имеющейся системы стимулирования. Общее состояния корпоративной культуры на предприятии можно охарактеризовать следующими параметрами: недостаточный объем информации оперативного характера создает неопределённость в требованиях при разработке показателей самооценки работника, что не способствует выявлению объективной оценки своего труда и не позволяет правильно выбрать пути качественного исполнения трудовых обязанностей; нестабильность социально-политической ситуации в обществе и на заводе, отсутствие надёжной правовой защиты в деятельности приводит к психологическому самосохранению людей, т.е. большинство работников не стремится к творчеству, инициативе, участию в кружках качества или 201 |
концентрации ценностей и целей политики качества среди работников. ОАО «С.ЭЗ им. С.Орджоникидзе» имеет огромные трудовые ресурсы, с широчайшим диапазоном индивидуальных способностей у его работников. В то же время, существующая система стимулирования не соответствует возможностям персонала. Так, например, ориентация лишь на количественные результаты труда при сокращении объёмов выпуска продукции и росте на нее цен приводит к конфликтам в коллективах подразделений, не понимающих и не принимающих политику руководства, Размеры зарплаты устанавливаются не по показателям качества, а за дополнительные специальные задания. В должностных инструкциях работников не чётко прописываются функциональные обязанности и характеристики и рабочего места. Не оглашаются показатели коэффициента трудового вклада, как для производственных бригад, так и для специалистов и служащих. Программы повышения квалификации не включают в себя вопросы по качеству, как целостную систему переподготовки сотрудников с учетом новых требований по качеству. Эти обстоятельства ухудшают социально-психологический климат и свидетельствуют о негативном влиянии на корпоративную культуру имеющейся системы стимулирования. Общее состояния корпоративной культуры на предприятии можно охарактеризовать следующими параметрами: недостаточный объем информации оперативного характера создает неопределенность в гребованиях при разработке показателей самооценки работника, что не способствует выявлению объективной оценки своего труда и не позволяет правильно выбрать пути качественного исполнения трудовых обязанностей; нестабильность социально-политической ситуации в обществе и на заводе, отсутствие надёжной правовой защиты в деятельности приводит к психологическому самосохранению людей, т.е. большинство работников не 101 |