|
u 8. Обустроены ли рабочие места у Вас в полном объеме? 9. У Вас нет перебоев в получении внутрипроизводственной информации? 10. Взаимоотношения рабочих с руководством Вашего подразделения достойны высокой оценки? 11. Применяются ли у Вас дисциплинарные меры как исключение? 12. Проявляется ли на Вашем предприятии внимание к индивидуальным различиям работников? 13. Ваша работа вам нравится? 14. Поощряется ли в Вашем предприятии непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству? 15. Считаете ли Вы, что трудовая нагрузка у Вас оптимальная? 16. Нацелено ли Ваше предприятие постоянно на нововведения? 17. Испытывают ли Ваши работники гордость за свое подразделение? 18. Заботятся ли Ваши работники о качестве своей работы? 19. Составляют ли Ваши потери от брака и затраты на исправление дефектов менее 1% стоимости реализованной продукции? 20. Отбраковывается ли ваш входной контроль свыше 1% деталей и комплектующих изделий, которые поступают на завод? 21. Составляет ли у Вас коэффициент прогулов менее 3%, а невыходов на работу по другим причинам менее 5%? 22. Отслеживаете ли Вы причины появления брака по рекламациям? 23. Составляет ли ежегодная текучесть рабочей силы на вашем заводе менее 5%? 24.Было ли у Вас желание сменить место работы? 25.Вы считаете, что служба управления качеством должна нести ответственность за качество продукции? 26.Как должен на Ваш взгляд проходить процесс внедрения политики качества? 207 |
нарекание работников? 5. Рвение и инициатива в Вашем подразделении поощряется? 6. Налажена ли в Ваших подразделениях разумная система выдвижения на новые должности? 7. Вы поддерживаете хорошие взаимоотношения с другими подразделениями? 8. Обустроены ли рабочие места у Вас в полном объеме? 9. У Вас нет перебоев в получении внутрипроизводственной информации? 10. Взаимоотношения рабочих с руководством Вашего подразделения достойны высокой оценки? 11. Применяются ли у Вас дисциплинарные меры как исключение? 12.Проявляется ли на Вашем предприятии внимание к индивидуальным различиям работников? 13. Ваша работа вам нравится? 14. Поощряется ли в Вашем предприятии непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству? 15. Считаете ли Вы, что трудовая нагрузка у Вас оптимальная? 16. Нацелено ли Ваше предприятие постоянно на нововведения? 17. Испытывают ли Ваши работники гордость за свое подразделение? 18. Заботятся ли Ваши работники о качестве своей работы? 19.Составляют ли Ваши потери от брака и затраты на исправление дефектов менее 1% стоимости реализованной продукции? 20. Отбраковывается ли ваш входной контроль свыше 1% деталей и комплектующих изделий, которые поступают на завод? 21. Составляет ли у Вас коэффициент прогулов менее 3%, а невыходов на работу по другим причинам менее 5%? 22. Отслеживаете ли Вы причины появления брака по рекламациям? 23. Составляет ли ежегодная текучесть рабочей силы на вашем заводе 106 менее 5%? 24.Было ли у Вас желание сменить место работы? 25.Вы считаете, что служба управления качеством должна нести ответственность за качество продукции? 26.Как должен на Ваш взгляд проходить процесс внедрения политики качества? В конце анкеты предложено опрашиваемым работникам дать информацию по своему возрасту, стажу и должности. Анкетирование. Процесс анкетирования проводился параллельно в двух группах. В начале опрашивалась группа сотрудников отдела управления качеством (50 чел.), включая рядовых сотрудников и руководителей. Затем опрашивалась группа работников цеха КПП (50 чел.). Такое разделение работников позволило оценить корпоративную культуру качества с полярных позиций: с точки зрения работников, контролирующих качество процесса, и с точки зрения работников, изготовляющих продукцию. Обработка материалов исследования. Обработка материалов анкетирования позволила дать общую картину состояния корпоративной культуры с учетом позиции работников разных возрастных групп, разных должностных уровней, с разным стажем работы на предприятии. Анализ основных результатов исследования начнём с оценки группы показателей отношения работников к официальной политике качества. Цель анализа заключается в выявлении степени сочетания принципов политики качества и ЦОЕ качества, а также влияния этих двух факторов на процесс улучшения деятельности работников и предприятия в целом. Анкетирование показало, что в сложившейся корпоративной культуре доминирует установка, что превалирующую долю ответственности за качество должны нести ОТК или служба качества. Так считают 81% опрошенных работников. Такое распределение ответственности за качество является, на наш взгляд, свидетельством полного пренебрежения руководством завода к 107 система управления качеством не очередная формальная акция, а связана с новой системой стимулирования в обмен на качественное выполнение должностных обязанностей. Интересно проследить отношение к политике качества самих руководителей цеха КПП и отдела технического контроля. На вопрос “Ваши работники заботятся о качестве своей работы?” положительно ответили руководители ОТК в 99,6% случаях, КПП-78% случаях. На вопрос “Вы считаете, что служба управления качеством должна нести ответственность за качество продукции?” лишь в 6% случаях отрицательно ответили руководители КПП и в 2% руководители ОТК. На вопрос “Отслеживаете ли Вы причины появления брака по рекламациям?” руководители КПП в 60% случаях ответили “да”, а в 40% затруднились с ответом. Руководители ОТК в 90% случаев ответили “да”. Итак, в двух группах руководителей наблюдается тенденции, с одной стороны, к повышению значения качества своей продукции и к необходимости получения комплексной информации о качестве продукции и процесса, с другой к стремлению перенести всю ответственность за качество на службу технического контроля. Что тогда говорить о позиции рабочих. Далее проведем анализ показателей, оценивающих действующую на ОАО «СЭЗ им. С.Орджоникидзе» мотивацию и систему моральных ценностей. Такая оценка важна по причине возможности в конкретной производственной обстановке выработать управленческое решение по коррекции политики качества руководством завода на основе полученных данных об отношении работников к системе мотивации. Как отмечалось в разделе 2.2 настоящего исследования, взаимодействие организации и работников происходит через корпоративную культуру в той ее части, которая обеспечивает согласование целей организации, коллектива и отдельного индивидуума. Управляющее воздействие должно учитывать это ' рассогласование, повысить стимуляцию и мотивацию субъектов управления на in |