|
политики качества должен быть административным и только 30 % за демократический путь. Характер оценки действующей политики качества в зависимости от возраста и стажа работников приведены на рис. 3.2.5. Из графиков видно, что при внедрении политики качества следует рассчитывать на поддержку работников среднего возраста (31-45 лет), в то же время в процентном отношении количество работников средней возрастной группы значительно меньше числа служащих предпенсионного и молодого возраста. Возникает проблема передачи опыта, навыков. Категория работников среднего возраста обладает ценностями, нормами и стереотипами культуры советского периода, которая основывалась на чувстве долга и мотивации чувства ответственности за выполненную работу. Данное обстоятельство может быть как отрицательно, так и положительно сказаться на эффективности проводимой руководством политики качества. Из графика видно, что с возрастом степень принятия политики качества имеет тенденцию к снижению. Хотя характер зависимости оценки принятия коллективом политики качества от стажа (рис. 3.2.5 а,б) аналогичен характеру зависимости от возраста, надо отметить, что уже через три года работники начинают разочаровываться в действенности проводимой политики качества. В ходе оценки и внедрения политики качества особую роль играют менеджеры среднего и высшего звена, степень их участия и личного примера формируют социальный тип качественного поведения, социальную ценность качества и социальную форму санкций за нарушения качества работ. Результаты оценки мнения разных категорий работников представлены на рис. 3.2.6. Из рисунка следует, что наибольшее противоречие при внедрении политики качества могут оказать инженеры, технологи (5,6) и специалисты (5,92), которые ответственность за вопросы по качеству перекладывают на 210 |
пропаганде современных принципов и методов обеспечения качества. По мнению большинства работников, проблема качества актуальна на заводе, но все вопросы по обеспечению качества, анализу причин брака и затрат на его исправление ведутся не на должном уровне и, как правило, о результатах этой деятельности до самих работников не доводятся. Как было отмечено в разделе 1.3 настоящего исследования, мотивация является ядром организационного поведения работников в системе управления качеством. Система личностной мотивации, её степень соответствия культуре качества оказывает первостепенное значение на текучесть кадров. 98% работников высказывают заинтересованность в текущей информации по уровню качества своего труда и всего подразделения, по причинам брака и рекламаций. Работа по рекламациям считается важной в 90 % случаях с точки зрения работников технического контроля и в 60% случаях с точки зрения производственников. Удивительно, что 50% опрошенных не считают необходимым проводить работу по удовлетворению претензий потребителей продукции своего завода. Можно ожидать, что главным тормозом при внедрении политики качества станет противодействие работников, убеждённых (на 81%), что за качество отвечает только ОТК. Улучшить сложившуюся ситуацию можно, используя стремление самих работников повышать качество своей труда. Отрадно, что 94% опрошенных отметили, что качество основная проблема отставания и не эффективного производства газовых труб. В тоже время более 50 % опрошенных считают, что метод внедрения политики качества должен быть административным и только 30 % за демократический путь. Характер оценки действующей политики качества в зависимости от возраста и стажа работников приведёны на рис. 2.3.4. 108 оценка Рис. 2.3.4. Оценка работниками действующей политики качества в 7Л I 7.1 7 6 ,96,8 6,7 6,6 6,5 6,4 6,3 6.2 • 6,59 18-30 7,13 Щ Ш й/. 1 т 6,56 31-45 46-более возраст 8 -1 7,57 -(TJ I а> 6,5и о 65,55 6,1 ■/' ~Ь. ■ХгЛ 7,4 . до 1года ! 3лет от 3 и более стаж разных возрастных группах (а) и при разном стаже (б) Из графиков видно, что при внедрении политики качества следует рассчитывать на поддержку работников среднего возраста (31-45 лет), в то же время в процентном отношении количество работников средней возрастной группы значительно меньше числа служащих предпенсионного и молодого возраста. Возникает проблема передачи опыта, навыков. Категория работников среднего возраста обладает ценностями, нормами и стереотипами культуры советского периода, которая основывалась на чувстве долга и мотивации чувства ответственности за выполненную работу. Данное обстоятельство может быть как отрицательно, так и положительно сказаться на эффективности проводимой руководством политики качества. Из графика видно, что с возрастом степень принятия политики качества имеет тенденцию к снижению. Хотя характер зависимости оценки принятия коллективом политики качества от стажа (рис. 2.3.4 а,б) аналогичен характеру зависимости от возраста, надо отметить, что уже через три года работники начинают разочаровываться в действенности проводимой политики качества. В ходе оценки и внедрения политики качества особую роль играют менеджеры среднего и высшего звена, степень их участия и личного примера формируют социальный тип качественного поведения, социальную ценность 109 качества и социальную форму санкций за нарушения качества работ. Результаты оценки мнения разных категорий работников представлены на рис. Из рисунка следует, что наибольшее противоречие при внедрении политики качества могуч оказать инженеры, технологи (5,6) и специалисты (5,92), которые ответственность за вопросы по качеству перекладывают на службу обеспечения качества. Среднее управленческое звено (6,76) солидарно с рабочими (6,7) в оценке проводимой политики качества, но она тоже не высокая. То обстоятельство что начальники цехов (7,4) и мастера участков (7) дали более высокую оценку свидетельствует о том, что они чаще сталкиваются с разрешением вопросов обеспечения и улучшения качества продукции, за результаты которых и несут ответственность. Рис. 2.3.5. Оценка работниками разных профессиональных групп эффективности действующей политики качества . На основании полученных результатов можно сделан вывод, что самой большой части коллектива (специалисты, инженеры, технологи, рабочие) сегодня необходимо не только внушить всю важность их деятельности по качеству, но и максимально использовать их опыт по его совершенствованию. Это можно проводить в кружках качества, группах параллельного инжиниринга, в системе дополнительного образования. Причём участие этих категорий работников следует морально и материально стимулировать. Большое значение в этом могут сыграть руководители подразделений. Они своими действиями должны создать уверенность у работников, что новая 2.3.5 7.4 5,6 р " ' ! I— J зимдиректора начальник цеха инжснер.тсхиолог старший специалист мастер рабочий ПО |