Проверяемый текст
Армягова, Анна Андреевна. Механизм согласования требований к качеству продукции производственного назначения (Диссертация 2007)
[стр. 213]

Это видно из следующих результатов, полученных при обработке анкеты: 100% работников КПП и 80% работников ОТК не удовлетворены своей заработной платой; по мнению 53% работников КПП и 43 % работников ОТК в системе мотивации используется только дисциплинарные меры (штрафы, вычеты, выговоры); практически половина опрошенных работников КПП и ОТК не знает имеется ли на заводе возможность овладеть новыми знаниями по своей профессии; 54 % работников КПП и 58% работников ОТК считают, что в системе стимулирования отсутствует индивидуальный подход, как в материальном, так и моральном плане; 76% работников ОТК и 100% работников КПП отметили, что инициатива по улучшению качества своей деятельности в их подразделениях не поощряется.
Таким образом, система мотивации на заводе не продуктивна.
Только 10% работников
КПП нравится их работа, а 60% опрошенных не испытывают гордость за своё подразделение.
На фоне такой картины более оптимистически выглядят данные опроса по работникам отдела технического контроля: около 70%-там опрошенных нравится их работа, а 64% испытывает гордость за свою подразделение.
Получается парадоксальная ситуация: чем больше выявляется несоответствий и брака, тем выше мотивация к труду.
При совершенствовании системы менеджмента качества полезно определить различные способы управления и мотивации для отдельных цехов, отделов, подразделений, с учётом специфики их субкультур.
Исследование показало наличие в корпоративной культуре факторов, как сотрудничества, так и соперничества между отдельными группами и
213
[стр. 111]

исполнение принятых решений.
Поэтому исследования влияние мотивации на корпоративную культуру для формирования политики качества по-прежнему актуальны для всех российских предприятий.
Мотивация является ядром социально-психологической компоненты системы менеджмента качества, а система стимулирования закладывает основу эффективности проведения мероприятий по улучшению качества и повышению ценностно-ориентационного единства предприятий.
На исследуемом предприятии сложилась негативная ситуация с системой действенных рычагов стимулирования со стороны руководства.
Ценность положительной трудовой мотивации вытеснена в сознании работника ценностью выживания в сложной производственной обстановке.
В ЦОЕП фактор мотивации и морали не имеет определяющего значения в общей стратегии развития, более того сохранение существующей системы стимулирования будет являться тормозом в будущем.
Это видно из следующих результатов, полученных при обработке анкеты: 100% работников КПП и 80% работников ОТК не удовлетворены своей заработной платой; по мнению 53% работников КПП и 43 % работников ОТК в системе мотивации используется только дисциплинарные меры (штрафы, вычеты, выговоры); практически половина опрошенных работников КПП и ОТК не знает имеется ли на заводе возможность овладеть новыми знаниями по своей профессии; 54 % работников КПП и 58% работников ОТК считают, что в системе стимулирования отсутствует индивидуальный подход, как в материальном, так и моральном плане; 76% работников ОТК и 100% работников КПП отметили, что инициатива по улучшению качества своей деятельности в их подразделениях
112

[стр.,112]

не поощряется.
Таким образом, система мотивации на заводе не продуктивна.
Только 10% работников
КГ1П нравится их работа, а 60% опрошенных не испытывают гордость за своё подразделение.
На фоне такой картины более оптимистически выглядят данные опроса по работникам отдела технического контроля: около 70%-там опрошенных нравится их работа, а 64% испытывает гордость за свою подразделение.
Получается парадоксальная ситуация: чем больше выявляется несоответствий и брака, тем выше мотивация к труду.
При совершенствовании системы менеджмента качества полезно определить различные способы управления и мотивации для отдельных цехов, отделов, подразделений, с учётом специфики их субкультур.
Исследование показало наличие в корпоративной культуре факторов, как сотрудничества, так и соперничества между' отдельными группами и
членами в организации, что является особенностью российской ментальности, поэтому их надо учитывать при формирование гибкой системы мотивации, динамичной к влиянию внешней среды.
Оценка своего рабочего места и трудовой деятельности различными профессиональным группам представлена на рис.
2.3.6.
Анализ результатов исследования показал следующую картину: 99% рабочих и 50 % контролёров считают, что их рабочие места не обустроены в полной мере; 70% рабочих и 45 % контролёров считают, что их трудовая деятельность не эффективна и нет стимулов к повышению труда; 70% контролёров и только 10% рабочих удовлетворены выполняемой работой.
1)3

[Back]