|
членами в организации, что является особенностью российской ментальности, поэтому их надо учитывать при формирование гибкой системы мотивации, динамичной к влиянию внешней среды. Оценка своего рабочего места и трудовой деятельности различными профессиональным группам представлена на рис. 3.2.7. Анализ результатов исследования показал следующую картину: 99% рабочих и 50 % контролёров считают, что их рабочие места не обустроены в полной мере; 70% рабочих и 45 % контролёров считают, что их трудовая деятельность не эффективна и нет стимулов к повышению труда; 70% контролёров и только 10% рабочих удовлетворены выполняемой работой. Рис. 3.2.7. Оценки работниками разных категорий удовлетворённости своей трудовой деятельностью Как видно из рисунка у работников типа “белые воротнички” (инженеры, специалисты) явно недостаточно трудового энтузиазма, из чего можно заключить, что к качеству своей деятельности они и не будут предъявлять повышенных требований. Неудовлетворённость работой испытывают также и те работники, у кого квалификационный разряд ниже квалификации выполняемой ими работы 60% рабочих и контролёров считают, что вновь нанятым работникам не предоставляют возможность овладеть специальностью, что является препятствием для повышения своей квалификации и возможности развития своих навыков. Зависимость степени удовлетворённости работой от возраста и стажа 214 |
не поощряется. Таким образом, система мотивации на заводе не продуктивна. Только 10% работников КГ1П нравится их работа, а 60% опрошенных не испытывают гордость за своё подразделение. На фоне такой картины более оптимистически выглядят данные опроса по работникам отдела технического контроля: около 70%-там опрошенных нравится их работа, а 64% испытывает гордость за свою подразделение. Получается парадоксальная ситуация: чем больше выявляется несоответствий и брака, тем выше мотивация к труду. При совершенствовании системы менеджмента качества полезно определить различные способы управления и мотивации для отдельных цехов, отделов, подразделений, с учётом специфики их субкультур. Исследование показало наличие в корпоративной культуре факторов, как сотрудничества, так и соперничества между' отдельными группами и членами в организации, что является особенностью российской ментальности, поэтому их надо учитывать при формирование гибкой системы мотивации, динамичной к влиянию внешней среды. Оценка своего рабочего места и трудовой деятельности различными профессиональным группам представлена на рис. 2.3.6. Анализ результатов исследования показал следующую картину: 99% рабочих и 50 % контролёров считают, что их рабочие места не обустроены в полной мере; 70% рабочих и 45 % контролёров считают, что их трудовая деятельность не эффективна и нет стимулов к повышению труда; 70% контролёров и только 10% рабочих удовлетворены выполняемой работой. 1)3 а) б) 6,6 6,1 6.7: 8 1 7,5й 3 7 6,41 6,37 X § 6,5 о 6 Ч ъ 5,55 18-30 31-45 46-более возраст 6,08 6,76 6,51 • : цШ до I года 1 3 лет от 3 и более стал t 6ztо 6,1 6.9 "А.'-У/.... у:;-.; 5,6 5Д 6,3 замдиректора начальник цеха инженер,технолог старший специалист мастер рабочий Рис. 2.3.6. Оценки работниками разных категорий удовлетворённости своей трудовой деятельностью Как видно из рисунка у работников типа “белые воротнички” (инженеры, специалисты) явно недостаточно трудового энтузиазма, из чего можно заключить, что к качеству своей деятельности они и не будут предъявлять повышенных требований. Неудовлетворённость работой испытывают также и те работники, у кого квалификационный разряд ниже квалификации выполняемой ими работы 60% рабочих и контролёров считают, что вновь нанятым работникам не предоставляют возможность овладеть специальностью, что является препятствием для повышения своей квалификации и возможности развития своих навыков. Зависимость степени удовлетворённости работой от возраста и стажа работников отображена на рис. 2.3.7. Рис. 2.3.7. Оценка работниками удовлетворённости трудовой ; 14 |