|
а) б) работников отображена на рис. 3.2.8. Рис. 3.2.8. Оценка работниками удовлетворённости трудовой деятельностью в зависимости от возраста (а) и от стажа работы (б) Из рисунка видно, что работники среднего возраста более удовлетворены условиями и организацией своего труда (6,73). Для сотрудников в возрасте после 40 лет удовлетворённость значительно понижается (6,07). Молодые работники испытывают чувство ненужности своей работы, что является следствием непродуманной профессиональной и социальной адаптации (6,41). Описанная выше ситуация характерна и для оценки удовлетворенности трудом при разном стаже работы. Когда работник врабатывается и адаптируется, то степень удовлетворённости увеличивается, что является естественным процессом. В старшем возрасте появляется усталость и относительное снижение удовлетворенности. Тенденция изменения отношения с возрастом к трудовой деятельности в сторону уменьшения совпадает с описанной уже нами ситуацией, связанной с политикой качества и является показателем слабого мотивационного потенциала предприятия. Низкий уровень удовлетворённости, низкий уровень квалификации, неопределённая оценка значимости своего труда приводят к усилению напряжённости при 215 |
деятельностью в зависимости от возраста (а) и от стажа работы (б) Из рисунка видно, что работники среднего возраста более удовлетворённы условиями и организацией своего труда (6,73). Для сотрудников в возрасте после 40 лет удовлетворённость значительно понижается (6,07). Молодые работники испытывают чувство ненужности своей работы, что является следствием непродуманной профессиональной и социальной адаптации (6,41). Описанная выше ситуация характерна и для оценки удовлетворенности трудом при разном стаже работы. Когда работник врабатывается и адаптируется, то степень удовлетворённости увеличивается, что является естественным процессом. В старшем возрасте появляется усталость и относительное снижение удовлетворенности. Тенденция изменения отношения с возрастом к трудовой деятельности в сторону уменьшения совпадает с описанной уже нами ситуацией, связанной с политикой качества и является показателем слабого мотивационного потенциала предприятия. Низкий уровень удовлетворённости, низкий уровень квалификации, неопределённая оценка значимости своего труда приводят к усилению напряжённости при нововведениях. Таким образом, параметр организации рабочей среды несёт определяющее значение при формировании политики качества. Как уже отмечалось выше, показателем корпоративной культуры качества может являться отношение работников к существующей управленческой культуре (рис. 2.3.8). 7 6,8 6,6 6,4 ГС • ? Д 6.74 Рис. 2.3.8. Оценка работниками эффективности управленческой культуры в зависимости от возраста 31-45 45 и более возрас115 |