|
Таблица 3.2.2. Результаты исследования корпоративной культуры Критерии корпоративной культуры Группы опрошенных КПП отк Удовлетворённость заработной платой 3% 7% Разделяемость мер морального стимулирования 23% 36% Уровень соответствия ожиданиям работников 54% 58% Возможность раскрытия мотивационного потенциала 10% 18% Оптимальность трудовой нагрузки 30% 65% Наличие межпроизводственных противоречия 60% 75% Наличие перебоев в получении внутрифирменной информации 48% 35% Индивидуальная заинтересованность в качестве 78% 99% Возложение ответственности за качество труда 94% 98% Проведенные исследования свидетельствуют о высокой скорости процесса распространённости информации практически у всех профессиональных групп. Однако процесс внутрифирменных отношений перегружен личностными аспектами. Отсутствие предметно-направленные коммуникации между работниками разных профессиональных групп может сказаться отрицательно на эффективности менеджмента качества. В ходе проведённого исследования была определена система показателей корпоративной культуры, влияющих на формирование ЦОЕП качества, а также определена степень принятия и оценка ценностей корпоративной культуры работниками. Как правило, политика качества ассоциируется у работников завода как атрибут стратегии, проводимой руководством завода. Поэтому надо выбрать такую стратегию, которая совместима с “неприкосновенными” параметрами преобладающей на предприятии корпоративной культуры. Особую роль в формировании стратегии следует отводить тем элементам, с помощью которых возможно уверенное принятие решений на каждом из структурных уровней предприятия. При смене принципов и методов управления велика вероятность культурного кризиса, поэтому наши рекомендации будут нацелены на разрешение противоречий между старыми ценностями и 221 |
Компенсация сложившейся ситуации возможна при использовании стремления работников к повышению качества своей продукции. (94 % отметили, что качество основная проблема отставания и не эффективного развития). У работников исследуемого предприятия с возрастом и стажем уверенность в возможности получения или обмена точной информации о качестве снижается. Это обстоятельство отрицательно сказывается на коммуникационном единстве и принципах политики качества. Возникает тенденция появления отклоняющегося поведения у большинства персонала. Результаты исследования корпоративной культуры выявили наличие отрицательной оценки критериев культуры на ОАО «СЭЗ им. С.Орджоникидзе» у рабочих производственного подразделения (КПП) и службы качества (ОТО). Обратимся к таблице 2.3.3. Таблица 2.3.3. Результаты исследования корпоративной культуры Критерии корпоративной культуры Группы опрошенных КПП ОТК Удовлетворённость заработной платой 3% 7% Разделяемость мер морального стимулирования 23% 36% Уровень соответствия ожиданиям работников 54% 58% Возможность раскрытия мотивационного потенциала 10% 18% Оптимальность трудовой нагрузки 30% 65% Наличие межлроизводственных противоречим 60% 75% Наличие перебоев в получении внутрифирменной информации 48% 35% Индивидуальная заинтересованность в качестве 78% 99% Возложение ответственности за качество труда 94% 98% ! Проведенные исследования свидетельствуют о высокой скорости процесса 121 распространённости информации практически у всех профессиональных групп. Однако процесс внутрифирменных отношений перегружен личностными аспектами. Отсутствие предметно-направленные коммуникации между работниками разных профессиональных групп может сказаться отрицательно на эффективности менеджмента качества. В ходе проведённого исследования была определена система показателей корпоративной культуры, влияющих на формирование ЦОЕ качества, а также определена степень принятия и оценка ценностей корпоративно?! культуры работниками. Как правило, политика качества ассоциируется у работников завода как атрибут стратегии, проводимой руководством завода. Поэтому надо выбрать такую стратегию, которая совместима с “неприкосновенными” параметрами преобладающей на предприятии корпоративной культуры. Особую роль в формировании стратегии следует отводить тем элементам, с помощью которых возможно уверенное принятие решений на каждом из структурных уровней предприятия. При смене принципов и методов управления велика вероятность культурного кризиса, поэтому наши рекомендации будут нацелены на разрешение противоречий между старыми ценностями и привнесенными. Рекомендации по совершенствованию Ценностно-ориентационного единства предприятий. Как показал анализ действующей системы менеджмента качества ОАО «СЭЗ им. С.Орджоникидзе» и проведенные социологические исследования, она в значительной степени не соответствует потребностям газовой отрасли, особенно в новых условиях, ибо культурные ценности обычно отражают социальный опыт и нравы прошлого времени. Различие между желаемыми и действующими культурными нормами и ценностями означает наличие культурного разрыва. Во время смены собственника, а значит и политики предприятия, культурный разрыв должен увеличиться. Реорганизация финансовых структур и производственных технологий не представляет таких 122 |