Проверяемый текст
Армягова, Анна Андреевна. Механизм согласования требований к качеству продукции производственного назначения (Диссертация 2007)
[стр. 222]

JM* , привнесенными.
Как показал анализ действующей системы менеджмента качества
ООО «Межрегионстрой» и проведенные социологические исследования, она в значительной степени не соответствует потребностям промышленно-строительного кластера, ибо культурные ценности обычно отражают социальный опыт прошлого времени, характеризующегося разобщением и замкнутостью производства.
Различие между желаемыми и действующими культурными нормами и ценностями означает наличие культурного разрыва.
Во время
формирования кластера, а значит и политики предприятия, культурный разрыв должен увеличиться.
В процессе реорганизации уже проявились конфликты интересов, у людей появилась неуверенность в сохранении своего места работы, своих не писаных прав, своего внутреннего спокойствия.
Существует несколько видов субкультур, которые различаются в зависимости от подразделения, отдела и даже участка цеха.
Они “размывают” основные положения доминирующей в организации культуры.
Наблюдается общий упадок ценностей, особенно на уровне идеалов, что ведёт к возникновению ценностного вакуума.
Вместо связующих общих интересов начинают доминировать индивидуальные и групповые ценностные представления, что является основой для конфликтов.
У большинства работников исследованного предприятия наблюдается состояние
неопределённости отношения к качеству своего труда из-за несовершенства мотивационной, ролевой, управленческой, информационной и организационной структур.
Нормативная структура предприятия недостаточно эффективна, о чем свидетельствуют многочисленные случаи несоблюдения работниками норм и правил.
Наблюдается резкое различие между формальной и неформальной структур на предприятии.
Не очень высокий уровень удовлетворение ожиданий у работников
222
[стр. 121]

распространённости информации практически у всех профессиональных групп.
Однако процесс внутрифирменных отношений перегружен личностными аспектами.
Отсутствие предметно-направленные коммуникации между работниками разных профессиональных групп может сказаться отрицательно на эффективности менеджмента качества.
В ходе проведённого исследования была определена система показателей корпоративной культуры, влияющих на формирование ЦОЕ качества, а также определена степень принятия и оценка ценностей корпоративно?! культуры работниками.
Как правило, политика качества ассоциируется у работников завода как атрибут стратегии, проводимой руководством завода.
Поэтому надо выбрать такую стратегию, которая совместима с “неприкосновенными” параметрами преобладающей на предприятии корпоративной культуры.
Особую роль в формировании стратегии следует отводить тем элементам, с помощью которых возможно уверенное принятие решений на каждом из структурных уровней предприятия.
При смене принципов и методов управления велика вероятность культурного кризиса, поэтому наши рекомендации будут нацелены на разрешение противоречий между старыми ценностями и привнесенными.
Рекомендации по совершенствованию Ценностно-ориентационного единства предприятий.
Как показал анализ действующей системы менеджмента качества
ОАО «СЭЗ им.
С.Орджоникидзе» и проведенные социологические исследования, она в значительной степени не соответствует потребностям газовой отрасли, особенно в новых условиях, ибо культурные ценности обычно отражают социальный опыт и нравы прошлого времени.
Различие между желаемыми и действующими культурными нормами и ценностями означает наличие культурного разрыва.
Во время
смены собственника, а значит и политики предприятия, культурный разрыв должен увеличиться.
Реорганизация финансовых структур и производственных технологий не представляет таких 122

[стр.,122]

затруднений, какие могут быть вызваны при попытке объединения неписаных норм, правил и ценностей, которые в значительной степени будут определять конечный успех замыслов нового руководства предприятия.
В процессе реорганизации уже проявились конфликты интересов, у людей появилась неуверенность в сохранении своего места работы, своих не писаных прав, своего внутреннего спокойствия.
Существует несколько видов субкультур, которые различаются в зависимости., от подразделения, отдела и даже участка цеха.
Они “размывают” основные положения доминирующей в организации культуры.
Наблюдается общий упадок ценностей, особенно на уровне идеалов, что ведёт к возникновению ценностного вакуума.
Вместо связующих общих интересов начинают доминировать индивидуальные и групповые ценностные представления, что является основой для конфликтов.
У большинства работников исследованного предприятия наблюдается состояние
неопределенности отношения к качеству своего труда из-за несовершенства мотивационной, ролевой, управленческой, информационной и организационной структур.
Нормативная структура предприятия недостаточно эффективна, о чем свидетельствуют многочисленные случаи несоблюдения работниками норм и правил.
Наблюдается резкое различие между формальной и неформальной структур на предприятии.
Не очень высокий уровень удовлетворение ожиданий у работников
осложняет достижения цели качества в процессе труда.
Такая ситуации сложилась из-за того, что руководители не предоставляют альтернативных вариантов решения проблем качества, оценка объективности проблем качества не “провозглашается” высшим руководством.
Важную роль для изменения ситуации должна сыграть система социального мониторинга за процессами реструктуризации организационной структуры и её соответствие отраслевым требованиям принципам СТО ГАЗПРОМ 9000 123

[стр.,184]

действующими культурными нормами и ценностями означает наличие культурного разрыва.
Во время
смены собственника, а значит и политики предприятия, культурный разрыв должен увеличиться.
Реорганизация финансовых структур и производственных технологий не представляет таких затруднений, какие могут быть вызваны при попытке объединения неписаных норм, правил и ценностей, которые в значительной степени будут определять конечный успех замыслов нового руководства предприятия.
В процессе реорганизации уже проявились конфликты интересов, у людей появилась неуверенность в сохранении своего места работы, своих не писаных прав, своего внутреннего спокойствия.
Существует несколько видов субкультур, которые различаются в зависимости от подразделения, отдела и даже участка цеха.
Они “размывают” основные положения доминирующей в организации культуры.
Наблюдается общий упадок ценностей, особенно на уровне идеалов, что ведёт к возникновению ценностного вакуума.
Вместо связующих общих интересов начинают доминировать индивидуальные и групповые ценностные представления, что является основой для конфликтов.
У большинства работников исследованного предприятия наблюдается состояние
неопределенности отношения к качеству своего труда из-за несовершенства мотивационной, ролевой, управленческой, информационной и организационной структур.
Нормативная структура предприятия недостаточно эффективна, о чем свидетельствуют многочисленные случаи несоблюдения работниками норм и правил.
Наблюдается резкое различие между формальной и неформальной структур на предприятии.
Не очень высокий уровень удовлетворение ожиданий у работников
осложняет достижения цели качества в процессе труда.
Такая ситуации сложилась из-за того, что руководители не предоставляют альтернативных вариантов решения проблем качества, оценка объективности проблем качества не “провозглашается” высшим руководством.
Важную роль для изменения 185

[Back]