|
возможность для работников со стороны занимать только низшие должности в организации. Здесь же рассматриваемый автор отмечает, что кадровый потенциал представляет собой не только квалификацию кадров, но и социально-психологическую ориентацию. По нашему мнению, вышеперечисленные авторы код кадровым потенциалом понимают не что иное, как трудовой потенциал конкретной организации. Автор склонен согласиться с точкой зрения Бухалкова М. И., касающейся рассматриваемой* проблемы кадровый потенциал он относит к составляющим трудового потенциала организации, наравне с профессиональным, квалификационным и организационным потенциалами. Под кадровым потенциалом он понимает «... имеющиеся у работников профессиональные знания, умения и навыки, уровень развития которых обуславливает профессиональную компетентность кадров, а также познавательные способности, наличие которых служит основой непрерывного развития трудового потенциала, как отдельных работников, так и всей организации»31. Как видно из вышесказанного, кадровый потенциал — не что иное, как трудовой потенциал социально-экономической системы, и, по мнению автора, эти понятия можно считать идентичными. Кроме того, когда мы говорим о ресурсах труда, их потенциальных возможностях, на наш взгляд, уместнее применять термин «трудовой потенциал социально-экономической системы», в рассматриваемом нами случае — трудовой потенциал мезоуровневой социально-экономической системы, составляющий основу его развития в современных условиях, так как, как было показано выше, возможностью генерировать синергетический эффект в социальноэкономической системе обладает только трудовой ресурс, формирующий трудовой потенциал, что должно быть учтено при формировании социально31 Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала М.: ИНФРА-М, 2005 -С 59 41 |
Кузьминой Н. М. [23], «...кадровый потенциал это совокупный трудовой потенциал, имеющийся на конкретном предприятии и характеризующийся предельной величиной возможного участия работников в трудовом процессе с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и умений, накопленного опыта, внутренней и внешней мотивации. Кадровый потенциал предприятия представляет собой обобщенную, собирателыгую характеристику человеческих ресурсов, привязанную к определенному месту и времени действия». Берглезова Т.В. [15] полагает, что «кадровый потенциал есть умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения их эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта». Наконец, собственное видение кадрового потенциала приведено Суходеевой JI. Ф. [114]. По мнению данного автора, кадровый потенциал является стратегической категорией и неотъемлемым элементом системы управления предприятием. Кадровый потенциал формируется государством и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде квалифицированных кадров по всем функциям управления. При этом кадровый потенциал может быть внешним и внутренним. Под реализацией внешнего кадрового потенциала Суходеева Л. Ф. предлагает понимать возможность приходящих со стороны работников занимать любые должности на предприятии сообразно умениям, знаниям и навыкам работника, под внутренним —возможность для работников со стороны занимать только низшие должности в организации. Здесь же рассматриваемый автор отмечает, что кадровый потенциал представляет собой не только квалификацию кадров, но и социально-психологическую ориентацию. По нашему мнению, вышеперечисленные авторы код кадровым потенциалом понимают не что иное, как трудовой потенциал конкретной организации. Автор склонен согласиться с точкой зрения Бухалкова М. И., касающейся 38 рассматриваемой проблемы кадровый потенциал он относит к составляющим трудового потенциала организации, наравне с профессиональным, квалификационным и организационным потенциалами. Под кадровым потенциалом он понимает «... имеющиеся у работников профессиональные знания, умения и навыки, уровень развития которых обуславливает профессиональную компетентность кадров, а также познавательные способности, наличие которых служит основой непрерывного развития трудового потенциала, как отдельных работников, так и всей организации» [22]. Как видно из вышесказанного, кадровый потенциал —не что иное, как трудовой потенциал предприятия, и, по мнению автора, эти понятия можно считать идентичными. Кроме того, когда мы говорим о ресурсах труда, их потенциальных возможностях, на наш взгляд, уместнее применять термин «трудовой потенциал предприятия». В заключении также приведем следующие уточненные нами понятия: Трудовые ресурсы —часть населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам. В их состав включается экономически активное население в трудоспособном возрасте, а также фактически работающие подростки и пенсионеры. Человеческий фактор —совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей, объединенных на предприятии для совместной деятельности. В структурном плане это личность, рабочая группа, трудовой коллектив, взаимодействие которых обеспечивает прогрессивное развитие общества. Это коллективный работник и субъект общественной жизни, имеющий свою социальную, демографическую, экономическую и управленческую структуру [90]. Человеческий потенциал — самая «широкая» категория из рассматриваемых нами. Ее можно определить как потенциальные возможности общества в общечеловеческом смысле. Человеческий капитал — это совокупность личного богатства, 39 |