|
социальных работников к участию в эксперименте. В процессе работы семинара социальные работники утвердились в мнении о необходимости решения проблемы повышения эффективности взаимодействия. На семинаре также была создана инициативная группа, которая вместе с исследователями осуществляла работу на следующем уровне. 2. Диагпостико-инструментаяьныйый этап предполагал подготовку сотрудников для работы в ГЭВ. Членами ГЭВ были выбраны темы мини исследований, такие как: «Анализ взаимоотношений в системе «руководитель социальный работник»», «Анализ взаимоотношений в системе «социальный работник — клиент»», «Конфликтные ситуации во взаимодействии социального работника и клиента», «Типичные средства разрешения конфликтов, используемых социальными работниками», «Анализ стилей поведения в конфликте» и другие. В ходе проведения мини исследований под руководством авторов, социальные работники знакомились с основными методами исследований, с диагностическим инструментарием, приобретали теоретические знания в области конфликтологии. Материал, собранный в ходе мини исследований, имеет определенную ценность, так как содержит факты и примеры конфликтов, которые имеют место в реальном взаимодействии социального работника и клиента. Весь собранный материал был обработан и помещен в информационную базу данных ГЭВ. Большое значение для работы ГЭВ имеют результаты диагностики стилей поведения в конфликте субъектов социального обслуживания (диагностика осуществлялась по методике К.У.Томаса и Р.Х.Килмена). Знание и учет стилей поведения являются одним из условий организации эффективного взаимодействия. Членами ГЭВ разрабатывались рекомендации и программы индивидуально-корректирующих занятий на основе результатов диагностики стилей. 3. Организационно-деятельностный этап был посвящен организации и осуществлению деятельности ГЭВ по направлениям, обозначенным в параграфе 2.2. 138 |
# руководители школ г. Санкт-Петербурга не откликнулись на предложение выборов директоров на пять лет. Желание педагогов повысить эффективность взаимодействия в своей школе подкреплено также содержанием вопросов о характере взаимодействия учителя и руководителя в современных анкетах аттестационных документов. В процессе работы ^ семинара педагоги утвердились в мнении о необходимости решения • проблемы повышения эффективности взаимодействия. На семинаре также была создана инициативная группа, которая вместе с исследователями осуществляла работу на следующем этапе. 2. Диагностико-ииструментальный этап предпо подготовку педагогов для работы в ЦЭВ. Членами ЦЭВ были ^ выбраны темы мини исследований, например: «Анализ взаимоотношений среди представителей администрации», «Анализ • взаимоотношений в системе «учитель-учитель», «Конфликтные ^ ситуации в педагогическом коллективе», «Типичные средства разрешения конфликтов, используемые учителями», « Анализ стилей ^ поведения в конфликте», «Деятельность руководителя по формированию коллектива» и другие. В процессе проведения миниисследований под руководством авторов, педагоги знакомились с основными методами исследований, с диагностическим инструментарием, приобретали теоретические знания в области * конфликтологии. Материал, собранный педагогами в ходе мини исследований, представляет определенную ценность, так как * содержит факты и примеры конфликтов, имеющих место в реальном взаимодействии учителей. Весь собранный материал был обработан и помещен в информационный Банк данных ЦЭВ. ^ Важное значение для работы ЦЭВ имеют результаты диагностики стилей поведения в конфликте субъектов образования (диагностика # Ф 129 осуществлялась по методике К.У. Томаса и Р.Х.Килмена). Знание и учет стилей поведения являются одним из педагогических условий организации эффективного взаимодействия. Членами ЦЭВ разрабатывались рекомендации и программы индивидуально-корректирующих занятий на основе результатов диагностики стилей. Рассмотрим рекомендации по построению эффективного взаимодействия для субъекта, использующего стиль конкуренции, соперничества. Рекомендации по построению эффективного взаимодействия с учетом стиля конкуренции, соперничества. Данный стиль может использовать руководитель, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся, в первую очередь, удовлетворить собственные интересы. Стиль конкуренции целесообразно использовать, если: • исход конфликта очень важен для Вас, и Вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы; • Вы обладаете достаточной властью и авторитетом и Вам представляется очевидным, что предлагаемое Вами решение наилучшее; • чувствуете, что у Вас нет иного выбора и Вам нечего терять; • должны принять непопулярное решение и у Вас достаточно полномочий для выбора этого шага; • взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. |