|
Логично вытекает из второго фактора (системы целей) определенность целей. Очевидная актуальность интегрированной системы целей может превратиться в систему лозунгов и призывов, если они не будут конкретизированы и доведены до каждого члена коллектива и до целереализующей системы. Главные цели организации никогда сами по себе не достигаются, они достигаются путем достижения нижестоящих целей, на которые они распадаются. Следовательно, организацио1шая структура — это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных обязанностей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Она определяется тремя основными параметрами. Во-первых, она зависит от цели, для осуществления которой создана данная организация. Во-вторых, она определяется ценностнонормативными стандартами, которые регулируют распределение и взаимодействие социальных позиций и, присущих этим должностям, ролевых предписаний. В-третьих, она обусловлена иерархической упорядоченностью и соподчиненностыо статусов, связанных с ними уровней должностных обязанностей и ответственности, не зависящей (или мало зависящей) от личных качеств и особенностей членов этой организации. В итоге, представления руководителя организации, осознанные и неосознанные, о подчиненных достаточно однозначно определяют структуру и культуру организации. Следующим фактором эффективного взаимодействия в системе / «социальный работник клиент» рассматривается понятие организационной культуры. Считается, что организационная культура является продуктом совместной жизни и трудовой деятельности индивидов, протекающей в рамках конкретного взаимодействия. Некоторые исследователи рассматривают ее как систему идей, как ментальный багаж людей, состоящий из ценностей, норм, ожиданий, целей. Ряду других авторов культура видится в качестве социокультурной системы, придающей 51 |
Эффективность взаимодействия руководителя и учителя зависит от способности руководителя ставить актуальные и реальные общие цели коллектива, формировать структуру индивидуальных целей, интегрированных с общими целями. Фактически, все многообразие деятельности может быть описано через «три типа целей, достижению которых прямо или косвенно подчинены индивидуальные или совместные действия членов группы» [60.С.ЗЗ]. Во-первых, это цели, связанные с интересами организации, то есть задание, ради которого создана организация. Вовторых, это цели, интересы людей, связанные с их личными потребностями, удовлетворяемыми в рамках этого коллектива: получение материального вознаграждения за труд, ощущение значимости выполненной работы, реализация творческого потенциала и т. д. Втретьих, это цели группы, связанные с сохранением ее целостности, стабильности. В нашем случае это цели взаимодействия руководителя и учителя, обеспечивающие стабильность, согласованность, сплоченность, определенный уровень взаимопонимания, характеризующий межличностное общение. Интегрированная система целей, вытекающая из основной педагогической идеи, является значительным фактором эффективности совместной деятельности. По мнению Ю.А. Конаржевского, «очень важно, чтобы система общих целей отражала интересы всех членов педагогического коллектива, в основном совпадала с личными целями каждого учителя. Такие цели мобилизуют энергию педагогов увлекательностью, смелостью, педагогической перспективностью, ориентируют их на конечный результат и создают картину будущего данной школы» [131.С.21]. Логично вытекает из второго фактора системы целей определенность целей. Очевидная актуальность интегрированной системы целей может превратиться в систему лозунгов и призывов, если они не будут конкретизированы и доведены до каждого члена коллектива и до целереализующей системы. «Цели верхнего уровня никогда сами по себе не достигаются непосредственно, а лишь посредством достижения нижестоящих целей, на которые они распадаются» [131.С.21]. Итак, организационная структура это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных обязанностей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Она определяется тремя основными параметрами. Во-первых, она зависит от цели, для осуществления которой создана данная организация. Во-вторых, она определяется ценностно-нормативными стандартами, которые регулируют распределение и взаимодействие социальных позиций и, присущих этим должностям, ролевых предписаний. В-третьих, она обусловлена иерархической упорядоченностью и соподчиненностью статусов, связанных с ними уровней должностных обязанностей и ответственности, не зависящей (или мало зависящей) от личных качеств и особенностей членов данной организации. В конечном итоге, осознанные и неосознанные представления руководителя организации о подчиненных достаточно однозначно определяют структуру и культуру организации [280.С.9]. Рассмотрим понятие организационной культуры как следующего фактора эффективного взаимодействия в системе «руководитель-учитель». Считается, что организационная культура является продуктом совместной жизни и трудовой деятельности индивидов, протекающей в рамках конкретного взаимодействия. Одни исследователи рассматривают ее как систему идей, как ментальный багаж людей, состоящий из ценностей, норм, ожиданий, целей. Ряду других авторов культура видится в качестве социокультурной системы, придающей соответствующую окраску взаимоотношениям людей между собой. |