|
эмоциональную сторону взаимоотношений в конфликте, выявить субъективное восприятие происходящего. Деятельностный подход в изучений социальных конфликтов позволяет оценить уровень эффективности совместной деятельности субъектов. Так, если в группе доминируют противоречия делового характера, то они разрешаются без разрыва межличностных отношений, не переходя в сферу эмоциональных, личностных столкновений. Организационный подход широко применяется исследователями при анализе конфликтов и, прежде всего, при анализе конфликта в сфере управленческих отношений (между руководителями и подчиненными, между субъектами с равным статусом, служащим и клиентом и т.д.). Этот подход является эффективным при изучении производственных конфликтов, конфликтов, возникающих в коллективе. Использование данного подхода при анализе межличностных конфликтов способствует диагностике развития отношений и профилактике конфликта. Каждый представленный подход эффективен, позволяет определить направление развития конфликта, структуру, причины, содержание и его последствия. Проанализировав классификацию конфликтов во многих источниках по конфликтологии В.В.Попова в своей работе говорит о том, что «...отнесение конфликта одновременно к нескольким классификациям зачастую связано с его изменчивостью как явления, подвижной структурой, проникновением в различные сферы жизни общества» [161.С.21]. Исследователи социального конфликта пришли к выводу о наличии и признании множества типологий. Так, при классификации социальных конфликтов используются системный подход, количественные, качественные критерии, анализ противоречий, мотивов и т.д. Достаточно распространенным в социальной психологии является деление конфликтов на деловые и эмоциональные [65С.86]; горизонтальные и вертикальные. 62 |
М. Дойч, как основоположник мотивационного подхода, характеризует две модели поведения. [314] Первая кооперативное поведение, направленное на содействие и заинтересованность в успешном решении проблемы для взаимодействующих сторон. lio взаимоотношениях при таком поведении преобладает дружелюбие, симпатия, положительные установки. Вторая модель поведения конкурентная напротив, устанавливает атмосферу недоверия, отчуждения, подозрительности, в отношениях формируются негативные установки. Когнитивный подход в исследовании социального конфликта сосредоточился на исследовании конфликта в аспекте влияния когнитивного, субъективного мира личности на ее поведение. Взаимодействие субъектов в социальной ситуации может быть понято, интегрировано, благодаря анализу их восприятия, осознания, рефлексии, оценки и т.д. Анализ межличностных конфликтов с позиций когнитивного содержания позволяет изучить эмоциональную сторону взаимоотношений в конфликте, выявить субъективное восприятие происходящего. Деятельностный подход в изучении социальных конфликтов позволяет оценить уровень эффективности совместной деятельности субъектов. Так, если в группе доминируют противоречия делового характера, то они разрешаются без разрыва межличностных отношений, не переходя в сферу эмоциональных, личностных столкновений. Организационный подход широко применяется исследователями при анализе конфликтов и, прежде всего, при анализе конфликта в сфере управленческих отношений (между руководителями и подчиненными, между субъектами с равным статусом, служащим и клиентом и т.д.). Этот подход является эффективным при изучении производственных конфликтов. Каждый представленный подход эффективен, позволяет определить направление развития конфликта, структуру, причины, содержание и его последствия. При выяснении природы и роли конфликта принципиально важно определить тип конфликта. Разнообразие существующих в социальной психологии типологий оправдано. Изучение конфликта с разных точек зрения позволяет выделить существенные, но разные основания классификации. В работах зарубежных авторов (М .Дойча [314], Д.Бернарда [310], Л. Козера [126] и других) в основу типологии положены характер объективной ситуации, противоречия и понимание данной ситуации сторонами как подлинного конфликта. Они выделяют случайный, или условный конфликт; смещенный конфликт; неверно приписанный конфликт; латентный (скрытый) конфликт; ложный конфликт. А. А. Ершов в социально психологическом исследовании конфликта, предлагает различать их по источнику, содержанию, значимости, типу разрешения, форме выражения, типу структуры взаимоотношений, социальной формализации, социально-психологическому эффекту, социальным результатам [83.С.31]. При этом следует иметь в виду, что «данный перечень, с одной стороны, не является исчерпывающим, а с другой каждый из упомянутых признаков фактически охватывает широкий круг более конкретных признаков, каждый из которых может быть основанием для деления» [83.С.31]. Исследователи социатьного конфликта пришли к выводу о наличии и признании множества типологий. Так, при классификации социальных конфликтов используются системный подход, количественные, качественные критерии, анализ противоречий, мотивов и т.д. [74.С.57-66], [62.С.20], [263.С. 10]. Достаточно распространенным в социальной психологии является деление конфликтов на деловые и эмоциональные [92.С.86]; горизонтальные и вертикальные. Основанием для разделения деловых и эмоциональных конфликтов [41.С.32] служит мотив внутренняя причина, толкающая оппонента на конфликт. Так, особенность эмоциональных конфликтов заключается в том, что в них цель и объект конфликта формируются существующими к этому моменту причинами сложившимися отношениями. Мотивами деловых конфликтов являются цели и объекты взаимодействия. Но деловые конфликты имеют тенденцию переходить в эмоциональные, в которых возможны, по мнению Ф.М. Бородкина [41] и Н.М. Коряка [41], только два выхода: либо разъединение оппонентов, при котором взаимодействие невозможно, либо полная психологическая перестройка оппонентов. «Затянувшийся деловой конфликт, вследствие действующих в нем психологических закономерностей, может привести к тому, что, во-первых, произойдет «потеря» объекта и целей конфликта (то есть сам объект и цель потеряют свою значимость для оппонентов) и, во-вторых, сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу» [125.С. 107]. Таким образом, как справедливо отмечают Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк, деловые и эмоциональные конфликты взаимопереходны «Разумеется, что между этими конфликтами нет четкой и ясной границы и, зачастую, невозможно определить, где заканчивается один конфликт и начинается другой. Как нельзя отделить поведение работника от поведения человека, выполняющего функции работника» [41.С. 131]. Таким образом, типология социального конфликта зависит, прежде всего, от выбранного критерия. Оценивая многочисленные исследования типологии конфликта, можно констатировать отказ исследователей от поиска единой типологии |