Проверяемый текст
Кулаков Александр Львович. Развитие системы социального партнерства в экономике рыночной ориентации (Диссертация 2002)
[стр. 122]

123 объединений).
Если на уровне предприятия работодатель как субъект социального партнерства обладает достаточными полномочиями, то на других уровнях он во многих случаях не представителен.
Отсутствуют как мотивы, так и законодательные и другие нормы, которые бы побуждали работодателей к более интенсивному диалогу со своими социальными партнерами на отраслевом и региональном уровнях, в частности, в области тарифного регулирования заработной платы.
В-четвертых, в ходе приватизации прекратилась деятельность многих первичных профсоюзных организаций.
В результате из-за отсутствия представительных органов коллективные договоры не заключались67.

В-пятых, на развитие рассматриваемого процесса оказывает влияние
отсутствие обосновывающей его прочной правовой базы.
Имеющийся небольшой перечень законодательных актов и постановлений по вопросам регулирования трудовых отношений не отвечает потребностям рыночной экономики.
Необходимо, не откладывая, завершить, наконец, разработку нового трудового законодательства
и в первую очередь привести организационно-правовую базу социального партнерства в соответствие с требованиями рыночной экономики.
Необходимо, в частности, четко определить организационно-правовой статус органов, осуществляющих социальное партнерство, повысить меру ответственности сторон и усовершенствовать механизмы реализации соглашений, достигнутых субъектами трудовых отношений.
В-шестых, активизировать работу по созданию органов, призванных разрешать возникающие трудовые конфликты коллективного характера.
Главными
задачами таких органов должны стать, во-первых, защита прав, гарантий и интересов работодателей и работников на основе применения законодательных и нормативных актов; во-вторых, участие в подготовке
67 Экономика и жизнь.
1996.
№ 9.
[стр. 115]

передачи средств производства в частный сектор.
Однако социальная и трудовая активность наемных работников осталась очень низкой.
Практически не развиваются в позитивном направлении процессы формирования представительных органов наемных работников.
Профсоюзы в РФ не стали партнерами, действующими в соответствии с требованиями рыночной экономики.
В-третьих, становление системы социального партнерства во многом сдерживается и из-за неопределенности правового статуса работодателей (их объединений).
Если на уровне предприятия работодатель как субъект социального партнерства обладает достаточными полномочиями, то на других уровнях он во многих случаях не представителен.
Отсутствуют как мотивы, так и законодательные и другие нормы, которые бы побуждали работодателей к более интенсивному диалогу со своими социальными партнерами на отраслевом и региональном уровнях, в частности, в области тарифного регулирования заработной платы.
В-четвертых, в ходе приватизации прекратилась деятельность многих первичных профсоюзных организаций.
В результате, из-за отсутствия представительных органов коллективные договоры не заключались.

[169] В-пятых, на развитие рассматриваемого процесса оказывает влияние отсутствия обосновывающей его прочной правовой базы.
Имеющийся небольшой перечень законодательных актов и постановлений по вопросам регулирования трудовых отношений не отвечает потребностям рыночной экономики.
Необходимо, не откладывая, завершить, наконец, разработку нового трудового законодательства.


[стр.,116]

В первую очередь привести организационно-правовую базу социального партнерства в соответствие с требованиями рыночной экономики.
Необходимо, в частности, четко определить организационно-правовой статус органов, осуществляющих социальное партнерство, повысить меру ответственности сторон и усовершенствовать механизмы реализации соглашений, достигнутых субъектами трудовых отношений.
В-шестых, активизировать работу по созданию органов, призванных разрешать возникающие трудовые конфликты коллективного характера.
Главными задачами таких органов должны стать, во-первых, защита прав, гарантий и интересов работодателей и работников на основе применения законодательных и нормативных актов; во-вторых, участие в подготовке
законодательной и нормативной базы для создания механизма урегулирования разногласий и разрешений конфликтов.
В-седьмых, решить проблему взаимодействия акционера и наемного работника, которая должна как-то решаться в новых производственных условиях и соответственно фиксироваться в коллективных договорах.
Как акционер, т.е.
как один из собственников предприятия, трудящийся должен придерживаться одних ценностей л и подходов к производству, как наемный работник — других.
Эти разные интересы должны быть оптимальным образом взаимоувязаны и верно отражены в коллективном договоре.
Исследования показали, что сложившаяся система социального партнерства работает еще крайне неэффективно, о чем свидетельствуют результаты приведенного сравнительного анализа декларируемых и применяемых на практике принципов, методов, механизмов и мероприятий в системе социального партнерства.
Было установлено, что большинство провозглашаемых и

[стр.,134]

3.2.
Первоочередные задачи поэтапного реформирования системы социального партнебрства в РФ и пути их решения Исследования позволили уточнить первоочередные задачи поэтапного реформирования системы социального партнерства в РФ, а также пути их решения.
Такими задачами являются: 1) завершение разработки нового адекватного условиям рыночной трансформации социально-трудовых отношений трудового законодательства и принятие закона о социальном партнерстве на предприятиях, который определил бы права и механизмы их реализации для работников, профессиональноквалификационных и социально-демографических групп, трудовых коллективов, предпринимателей и собственников и обеспечение его эффективной реализации; 2) приведение организационно-правовой базы социального партнерства в соответствие с требованиями рыночной экономики; четкое определение организационно-правового статуса органов, осуществляющих социальное партнерство, повысить меру ответственности сторон и усовершенствовать механизмы реализации соглашений, достигнутых субъектами социально-трудовых отношений; 3) отработка механизма ведения переговоров, в которых обеспечивалось бы соблюдение равенства возможностей всех участников процесса социального партнерства; 4) активизация работы по созданию органов, призванных разрешать возникающие трудовые конфликты коллективного характера.
Главными
их задачами должны стать защита прав, гарантий и интересов работников и работодателей на основе применения законодательных и нормативных актов и участие в

[Back]