|
44 труда, его оплаты и т.д. В такой ситуации есть смысл предпринять попытку организации взаимодействия обеих сторон трудовых отношений на основе доверительного сотрудничества. Доверительное сотрудничество предполагает, что стороны, заключающие трудовое соглашение, действуют в соответствии с согласованными правилами проведения процедур, предусмотренных законодательством о социальном партнерстве. Но практика управленческого консультирования и участия в разрешении коллективных социальных конфликтов в хозяйствующих субъектах различных форм собственности показывает, что такое сотрудничество зачастую отсутствует. А оно необходимо, прежде всего, при составлении проекта коллективного договора, проведении коллективных переговоров, урегулировании разногласий между работниками и работодателями в примирительной комиссии. Обобщение отечественного и зарубежного опыта показывает, что доверительное сотрудничество представителей работодателей и работников возможно только при условии, что все они признают в качестве высшей целесообразности достижение благополучия организации и социального мира. При этом каждая из сторон должна соблюдать право на автономию и свободу другой стороны; оказывать влияние на своих членов (из персонала администрации и членов профсоюза) путем использования имеющихся в их распоряжении организационно-правовых средств; предоставлять другой стороне достоверную информацию и сохранять ее конфиденциальность. Важно по мере необходимости проводить консультации и переговоры, используя при этом обоснованные аргументы и выдвигая требования, соразмерные реальным условиям. Разрешать трудовые споры надо мирным путем, не загоняя партнеров в угол, ибо успехи одной стороны не могут быть достигнуты без участия другой. Для цивилизованного ведения согласительно-договорных процедур нужны согласованные правила, включая правила поведения участников коллективных переговоров. |
РОССИЙСКАЯ И1 ГОСУДАРСТВ ЕККДЙ 41 БИБЛИОТЕКА . коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. [145] Рассматривая суть социального партнерства, многие исследователи считают, что оно состоит в согласовании интересов наемных работников и работодателей в сфере социально-трудовых отношений, которое осуществляется путемпереговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Другими словами, коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений является неотъемлемой характеристикой системы социального партнерства. Однако на сегодняшний день участники трудовых отношений не удовлетворены практикой применения законодательства о социальном партнерстве. С одной стороны, российские работодатели жалуются, что у них нет реальных рычагов, которые бы позволяли заставить профсоюз выполнять свои обязательства; с другой представители трудящихся приводят немало фактов произвола работодателей, устанавливающих по своему усмотрению условия труда, его оплаты и т.д. В такой ситуации есть смысл предпринять попытку организации взаимодействия обеих сторон трудовых отношений на основе доверительного сотрудничества. Доверительное сотрудничество предполагает, что стороны, * заключающие трудовое соглашение, действуют в соответствии с согласованными правилами проведения процедур, предусмотренных законодательством о социальном партнерстве. Но практика управленческого консультирования и участия в разрешении коллективных социальных конфликтов в хозяйствующих субъектах различных форм собственности показывает, что такое сотрудничество зачастую отсутствует. А оно необходимо, прежде всего, при составлении проекта коллективного договора, проведении коллективных переговоров, урегулировании разногласий между работниками и работодателями в примирительной комиссии. Обобщение отечественного и зарубежного опыта показывает, что доверительное сотрудничество представителей работодателей и работников возможно только при условии, что все они признают в качестве высшей целесообразности достижение благополучия организации и социального мира. При этом каждая из сторон должна соблюдать право на автономию и свободу другой стороны; оказывать влияние на своих членов (из персонала администрации и членов профсоюза) путем использования имеющихся в их распоряжении организационно-правовых средств; предоставлять другой стороне достоверную информацию и сохранять ее конфиденциальность. Важно по мере необходимости проводить консультации и переговоры, используя при этом обоснованные аргументы и выдвигая требования, соразмерные реальным условиям. Разрешать трудовые споры надо мирным путем, не загоняя партнеров в угол, ибо успехи одной стороны не могут быть л достигнуты без участия другой. Для цивилизованного ведения согласительно-договорных процедур нужны согласованные правила, включая правила поведения участников коллективных переговоров. 42 |