|
89 СОЦПРОФ, только потенциальная готовность и способность профсоюза к забастовке, подкрепленная грамотным применением соответствующих законов, в совокупности является той силой, с которой работодатель вынужден считаться и искать компромисс 4\ Проведя незаконную, но успешную по результатам забастовку, профсоюз не рискует потерять свой авторитет, так как, взяв на себя всю ответственность, не подставит своих рядовых членов под репрессии работодателя. Имея же право на забастовку, но не пользуясь им, профсоюз может превратиться в вечного просителя в начальственных кабинетах и ходока по судебным инстанциям, что неизбежно ведет к утрате его авторитета и падению численности. Не оспаривая определённой эффективности профсоюзной дипломатии, он считает, что дипломатические методы будут гораздо эффективнее после выигранной профсоюзом забастовки. Если профсоюз никак не решается в принципиальном споре использовать свой забастовочный потенциал, каждый раз довольствуясь сомнительным компромиссом, у работодателя со временем исчезает чувство боязни профсоюза, и дальнейшие компромиссы становятся всё более сомнительными. Рабочие, не будучи вовлеченными в активные массовые акции по защите своих прав и оставаясь безучастными свидетелями хождения своих лидеров по инстанциям, продолжают придерживаться прежней псевдопрофсоюзной идеологии, что их проблемы должно решать профсоюзное «руководство». Лидеры новых свободных профсоюзов избавились от многих прежних стереотипов трудовых отношений. Они смело разговаривают с работодателями и представителями органов власти. Но один стереотип в некоторых профлидерах ещё жив и негативно отражается на профсоюзной 44 44 См.: Талецкий П. Организация забастовок в целях разрешения коллективных трудовых споров. Новосибирск, 2000. |
85 1,7 тысяч человек.1 Приведенные данные позволяют сделать вывод о том, что руководители забастовок, а также и работники, все реже и реже приходят к мысли об эффективности и целесообразности этих мероприятий. Это психологическое явление играет большую роль, именно отсюда берут свое начало так называемые старательные и предупредительные (5, 10, 15, 30-минутные, часовые) забастовки, а также всевозможные пикеты и митинги. Однако свой набор методов давления на работников и членов профсоюза есть и у работодателей. Они могут быть достаточно разнообразны: от психологического внушения до увольнения лидеров и инициаторов забастовки; т.е. применения локаута. С экономической точки зрения, локаут это просто отказ работодателя от услуг определенной группы работников, требующих более высокую оплату за свой труд. В России локаут запрещен, но на практике сдерживание локаута возможно лишь тогда, когда уволенных невозможно заменить временными работниками (штрейкбрехерами), т.к. они члены профсоюза. Если штрейкбрехеры будут временно заменять на рабочих местах уволенных, пока те по суду будут восстановлены на работе, забастовка потерпит поражение, т.к. сам факт увольнения окажет психологическое воздействие на других работников. С другой стороны, известные факты забастовок (или реальных угроз их проведения) говорят о высокой степени эффективности коллективных действий. Как считает Павел Николаевич Талецкий, председатель Новосибирского областного объединения профсоюзных организаций СОЦПРОФ, только потенциальная готовность и способность профсоюза к забастовке, подкрепленная грамотным применением соответствующих законов, в совокупности является той 1 См.: Социально-экономическое положение России. № 1. Январь 2001 года. М.: 2001. силой, с которой работодатель вынужден считаться и искать компромисс.1 Проведя незаконную, но успешную по результатам забастовку, профсоюз не рискует потерять свой авторитет, так как, взяв на себя всю ответственность, не подставит своих рядовых членов под репрессии работодателя. Имея же право на забастовку, но не пользуясь им, профсоюз может превратиться в вечного просителя в начальственных кабинетах и ходока по судебным инстанциям, что неизбежно ведет к утрате его авторитета и падению численности. Не оспаривая определённой эффективности профсоюзной дипломатии, он считает, что дипломатические методы будут гораздо эффективнее после выигранной профсоюзом забастовки. Если профсоюз никак не решается в принципиальном споре использовать свой забастовочный потенциал, каждый раз довольствуясь сомнительным компромиссом, у работодателя со временем исчезает чувство боязни профсоюза, и дальнейшие компромиссы становятся всё более сомнительными. Рабочие, не будучи вовлечены в активные массовые акции по защите своих прав и оставаясь безучастными свидетелями хождения своих лидеров по инстанциям, продолжают придерживаться прежней псевдопрофсоюзной идеологии, что их проблемы должно решать профсоюзное «руководство». Лйдеры новых свободных профсоюзов избавились от многих прежних стереотипов трудовых отношений. Они смело разговаривают с работодателями и представителями органов власти. Но один стереотип в некоторых профлидерах ещё жив и негативно отражается на профсоюзной работе: это боязнь забастовки. В обществе укоренилось представление о забастовке как о каком-то крамольном явлении, недопустимом и опасном для работников, для страны. Однако ныне 1 См.: П. Талецкий. Организация забастовок в целях разрешения коллективных трудовых споров. Новосибирск, 2000. |