|
90 работе: это боязнь забастовки. В обществе укоренилось представление о забастовке как о каком-то крамольном явлении, недопустимом и опасном для работников, для страны. Однако ныне действующий Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» даёт представителям очень хорошие возможности в реализации конституционного права на забастовку. Но, к сожалению, профсоюзные лидеры редко обращаются к данному закону. Тем не менее этот закон даёт реальный и эффективный механизм разрешения коллективного спора, вынуждая работодателя вести спор в строго оговорённые сроки. Но, что самое главное, данный закон позволяет использовать самый эффективный механизм решения конфликта активность работников. Работодатель видит финальную часть конфликта в случае отказа выполнить требования профсоюза забастовку, и это вынуждает его к большей уступчивости на переговорах с профсоюзом. Необходимо понимать и объяснять рабочим, что забастовка в условиях рыночных отношений приводит к убыткам руководителя предприятия в результате простоев, и, чтобы нс допустить убытков, работодатель вынужден будет выполнить требования профсоюза. Забастовка в сфере общественного обслуживания и на муниципальных предприятиях (теплоэнергетика, здравоохранение, общественный транспорт и т.д.) это сильнейший удар по репутации органов местного самоуправления. А показной гнев руководителя или представителей органов местного самоуправления профсоюз должен усмирить грамотной организацией забастовки. Еще одним способом борьбы с социальной несправедливостью на предприятиях является проведение коллективно-трудовых споров (КТС). Как правило, основными причинами КТС являются: отказ работодателей от участия в переговорах, несоблюдение сроков выплаты зарплаты, нарушение условий труда на производстве. По данным Госкомстата РФ, за 8 месяцев 2000 года основными причинами возникновения коллективно-трудовых споров является несоблюдение сроков выплаты зарплаты количество КТС, |
силой, с которой работодатель вынужден считаться и искать компромисс.1 Проведя незаконную, но успешную по результатам забастовку, профсоюз не рискует потерять свой авторитет, так как, взяв на себя всю ответственность, не подставит своих рядовых членов под репрессии работодателя. Имея же право на забастовку, но не пользуясь им, профсоюз может превратиться в вечного просителя в начальственных кабинетах и ходока по судебным инстанциям, что неизбежно ведет к утрате его авторитета и падению численности. Не оспаривая определённой эффективности профсоюзной дипломатии, он считает, что дипломатические методы будут гораздо эффективнее после выигранной профсоюзом забастовки. Если профсоюз никак не решается в принципиальном споре использовать свой забастовочный потенциал, каждый раз довольствуясь сомнительным компромиссом, у работодателя со временем исчезает чувство боязни профсоюза, и дальнейшие компромиссы становятся всё более сомнительными. Рабочие, не будучи вовлечены в активные массовые акции по защите своих прав и оставаясь безучастными свидетелями хождения своих лидеров по инстанциям, продолжают придерживаться прежней псевдопрофсоюзной идеологии, что их проблемы должно решать профсоюзное «руководство». Лйдеры новых свободных профсоюзов избавились от многих прежних стереотипов трудовых отношений. Они смело разговаривают с работодателями и представителями органов власти. Но один стереотип в некоторых профлидерах ещё жив и негативно отражается на профсоюзной работе: это боязнь забастовки. В обществе укоренилось представление о забастовке как о каком-то крамольном явлении, недопустимом и опасном для работников, для страны. Однако ныне 1 См.: П. Талецкий. Организация забастовок в целях разрешения коллективных трудовых споров. Новосибирск, 2000. действующий Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» даёт представителям очень хорошие возможности в реализации конституционного права на забастовку. Но, к сожалению, профсоюзные лидеры редко обращаются к данному закону. Тем не менее, этот закон даёт реальный и эффективный механизм разрешения коллективного спора, вынуждая работодателя вести спор в строго оговорённые сроки. Но что самое главное: данный закон позволяет использовать самый эффективный механизм решения конфликта активность работников. Работодатель видит финальную часть конфликта в случае отказа выполнить требования профсоюза забастовку, и это вынуждает его к большей уступчивости на переговорах с профсоюзом. Необходимо понимать и объяснять рабочим, что забастовка в условиях рыночных отношений приводит к убыткам руководителя предприятия в результате простоев и, чтобы не допустить убытков, работодатель вынужден будет выполнить требования профсоюза. Забастовка в сфере общественного обслуживания и на муниципальных предприятиях (теплоэнергетика, здравоохранение, общественный транспорт и т.д.) это сильнейший удар по репутации органов местного самоуправления. А показной гнев руководителя или представителей органов местного самоуправления профсоюз должен усмирить грамотной организацией забастовки. Еще одним способом борьбы с социальной несправедливостью на предприятиях является проведение коллективно-трудовых споров (КТС). Как правило, основными причинами КТС являются: отказ работодателей от участия в переговорах, несоблюдение сроков выплаты зарплаты, нарушение условий труда на производстве. По данным Госкомстата РФ за 8 месяцев 2000 года, основной причиной возникновения коллективнотрудовых споров является несоблюдение сроков выплата зарплаты количество КТС, возникающих по этой причине, составляет 73 %. Отказ |