|
действующего законодательства и состоянием рынка труда. Кадровые мероприятия должны быть такими, чтобы более простым путем можно прийти к желаемому результату. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в организациях и предприятиях потребительской кооперации возлагается на работников кадровой службы. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знание и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. Так в Пильнинском райпо процесс управления трудовыми ресурсами (который, по мнению учёных и практиков, приемлем и для других потребительских обществ области) включает в себя следующие этапы: планирование ресурсов и разработка плана удовлетворения будущих потребностей в трудовых ресурсах; набор персонала, оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва; определение заработной платы; профориентация и адаптация, разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы; оценка трудовой деятельности и движение персонала (повышение, понижение, перевод, увольнение). М ы также солидарны с таким подходом (этапами) к управлению трудовыми ресурсами, однако считаем необходимым дополнить этот процесс ещё одним важным этапом подготовка руководящих кадров и управление продвижением по службе. Вот в этом аспекте и должна планироваться работа с персоналом. Тем более многим известно, что переход общества в качествен |
ного баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в её развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Кадровые мероприятия должны быть такими, чтобы более простым путем можно прийти к желаемому результату. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в организациях и предприятиях потребительской кооперации возлагается на работников кадровой службы. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знание и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. Так в Пильнинском райпо процесс управления трудовыми ресурсами (который, по мнению учёных и практиков, приемлем и для других потребительских обществ области) включает в себя следующие этапы: планирование ресурсов и разработка плана удовлетворения будущих потребностей в трудовых ресурсах; набор персонала, оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва; определение заработной платы; профориентация и адаптация, разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы; оценка трудовой деятельности и движение персонала (повышение, понижение, перевод, увольнение). Мы также солидарны с таким подходом (этапами) к управлению трудовыми ресурсами, однако считаем необходимым дополнить этот процесс ещё одним важным этапом подготовка руководящих кадров и управление 92 продвижением по службе. Вот в этом аспекте и должна планироваться работа с персоналом. Тем более многим известно, что переход общества в качественно иную стадию развития предполагает появление новых идей, взглядов, устремлений. Нужны грамотные, инициативные, квалифицированные специалисты, способные применять на практике самые передовые технологии. В том числе и поэтому возрастает роль молодежи в развитии кооперативного движения. В концепции «Закона о молодежи» также отмечается, что уровень развития молодежи, ее культура, образованность, состояние здоровья все это является основным стратегическим ресурсом государства, ресурсом в XXI веке, гораздо более ценным, нежели природный потенциал и основные фонды промышленности. По данным Нижегородского областного центра занятости около 38% безработных в 2000 г. составила молодежь в возрасте от 16 до 29 лет. И эта цифра сегодня не внушает нам особого оптимизма. По состоянию на 1.01.2001 г. в целом по Нижегородскому облпотребсоюзу численность кадров составила 14311 чел., в том числе молодежи до 30 лет 2682 чел., или 19,3%, по Пильнинскому райпо 23. Этот показатель выше уровня среднероссийского (11,2% по Центросоюзу). Подобная ситуация свидетельствует, что по-прежнему на работу принимают «молодежь» старше 50 лет. Хотя именно данная возрастная категория работников (45-50 лет) характеризуется богатой трудовой мотивацией, развитым профессионализмом и может принести большую выгоду организации. Иногда сами руководители устанавливают ограничитель трудовой активности человека трудовой стаж или как часто называют «феномен временного производственного пути», влияние которого негативно сказывается на инновационных процессах и на работе предприятия в целом. Необходимо дать работнику понять, что весь его опыт, знания, интеллект, могут всегда найти применение и позволить работнику самому определять предел своей трудовой активности. В противном случае человек отдаляется от общества, он не желает «делиться» своим опытом, знаниями; а молодежь, пришедшую в организацию, рассматривает как потенциального кон |