предприятий (учебных учреждений), рассматривается как «одна из субкультур», в которой находят своё специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.д.» [175, с.50]. Но всё же каждый из авторов стремится дать своё собственное определение этому понятию. Имеются как лаконичные формулировки «организационная культура есть модель базовых предположений» [18 с.19-22], так и более развернутые толкования, где она трактуется как «имманентное предприятию сознание, вытекающее из поведения его членов и управляющее в свою очередь формальными и неформальными моделями поведения индивидов» [229, c.l 11]. А.А.Радугин и К.А.Радугин [175], авторы многих изданий по данной проблеме, предлагают определение понятия организационной культуры с точки зрения представителей двух позиций: структурно-функционального и стратегического анализа. Согласно первому предприятия производят культуру наряду с другими материальными благами и услугами. Культура рассматривается как одна из подсистем организации, но не обычная подсистема, а наиболее важная, выполняющая функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников и играющая основополагающую роль для всех других подсистем организации. Сторонники стратегического анализа характеризуют культуру как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки ведения дела. В русле такого подхода находится определение организационной культуры, данное американским социологом Е.Н.Штейном: «Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдывающих себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приёмы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия |
своё специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления» символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.д.» [175, с.50]. Но всё же каждый из авторов стремиться дать своё собственное определение этому понятию. Имеются как лаконичные формулировки «организационная культура есть модель базовых предположений»” [18 с, 1922], так и более развернутые толкования, где она трактуется как «имманентное предприятию сознание, вытекающее из поведения его членов и управляющее в свою очередь формальными и неформальными моделями поведения индивидов» [229, c.l 11]. А.А. Радугин и К.А. Радугин [175], авторы многих изданий по данной проблеме, предлагают определение понятия «организационной культуры» с точки зрения представителей двух позиций: структурно-функционального и стратегического анализа. Согласно первому предприятия производят культуру наряду с другими материальными благами и услугами. Культура рассматривается как одна из подсистем организации, но не обычная подсистема, а наиболее важная, выполняющая функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников и играющая основополагающую роль для всех других подсистем организации. Сторонники стратегического анализа характеризуют культуру как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки ведения Дела. В русле такого подхода находится определение организационной культуры, данное американским социологом Е.Н, Штейном: «Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдывающих себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приёмы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия П р е д ы д у щ а я с т р а н и ц а 6 9 |