Проверяемый текст
Шелковникова, Ирина Вячеславовна; Механизм формирования интеллектуальных резервов повышения качества продукции промышленного предприятия (Диссертация 2006)
[стр. 100]

дельных групп и зависит, в конечном итоге, экономическая эффективность предприятия или организации.
Для разработки организационных мероприятий важно проанализировать содержание труда сотрудников профессиональной группы.
При этом необходимо учесть, что работа в группе от каждого члена требует умственного
труПроцессы, протекающие в профессиональных группах, отражают динамику организационной системы.
Поэтому они должны быть управляемыми.
Коммуникация как организационный процесс является ключевым процессом.
Построение и оптимизация коммуникационных сетей позволяет организовать их наиболее эффективным образом в соответствии со сложившейся ситуацией.
Учет психологического и социального факторов в управлении персоналом является одним из важнейших моментов функционирования организации.
Психология это наука, занимающаяся человеческими проблемами и специфическими особенностями управления.
Объектами изучения здесь выступают взаимоотношения людей между собой в коллективе.
Основными психологическими проблемами Э.А.
Уткин определяет структурнофункциональный анализ управленческой деятельности; психологический анализ построения и использования рабочих мест, социальнопсихологический анализ производственных и управленческих коллективов, взаимодействия в них людей, факторов формирования благоприятного морально-психологического климата; исследование психологии руководства и лидерства, личности и деятельности, отношений между руководителем и подчиненными, психологических аспектов подбора и расстановки кадров, психологических аспектов управления персоналом, факторов, влияющих на процессы принятия и реализации решений.

Большую серию мелких, повсеместных и постоянных улучшений, не требующих больших инвестиций, называют кайзен (kaizen).
Данная система улучшения характеризуется следующими особенностями: требуются большие усилия людей и незначительные инвестиции; все вовлечены в систему
100
[стр. 34]

или услуг.
Причем цикл SDCA, направленный на выявление и устранение любых сбоев и проблем в новом процессе, позволяет разработать новый стандарт, как дополнительный институциональный резерв повышения качества продукции.
Большую серию мелких, повсеместных и постоянных улучшений, не требующих больших инвестиций называют кайзен (kaizen).
Данная система улучшения характеризуется следующими особенностями: требуются большие усилия людей и незначительные инвестиции; все вовлечены в систему
улучшения; необходимо большое число мелких шагов; система выполнена как философский подход, соответствующий философии TQM.
Формирование команд качества в организациях, по нашему убеждению, основано на теория кайзен, которая сформировалась на базе десяти ключевых принципов (ориентируйтесь на клиентов, вносите постоянные усовершенствования, открыто признавайте проблемы, содействуйте открытости, сформируйте рабочие группы, управляйте проектами на межфункциональной основе, стимулируйте процессы взаимной поддержки, развивайте самодисциплину, информируйте каждого работника, создавайте условия каждому работнику) и методов планирования улучшений по качеству на базе теории силовых полей К.
Левина, формирующие механистическую модель движения экономической системы к точке равновесия.
В терминах кайзен создаются стандарты, а процесс SDCA обеспечивает внедрение стандарта в операции в качестве наилучшего текущего способа выполнения работ.
Без такой консолидации общее улучшение качества ИПП принимает не Sобразный, а «пилообразный» характер, приводящий систему ПП к устойчивому равновесию, нацеленному только на выживание, а не на развитие.
Суть кайзен улучшений сводится к следующим этапам решения проблем качества: 1.
Организация проекта.
2.
Диагностика.
3.
Поиск решения.
4.
Удерживание достигнутого уровня.
Система улучшения кайзен, используя небольшие инвестиции, требует постоянных усилий всех участников процесса в его улучшении.
Вот почему ни один участник процесса не должен оказаться в стороне от этой работы как в связи с личной не заинтересованностью, так и в связи с не предоставленными ему возможностями быть вовлеченным.
34

[стр.,42]

групп и зависит, в конечном итоге, экономическая эффективность предприятия или организации.
Определение понятий категорий «показатель» и «критерий» имеет важное значение для оценки функционирования как профессиональных групп, так и службы персонала в целом.
По мнению Л.И.
Абалкина, в процессе трудовой деятельности человек получает определенный результат, который может быть выражен как количественно, так и качественно.
Под критерием эффективности понимается главный отличительный признак экономического явления, который наиболее полно выражает его сущность, состояния и свойства, присущие данному явлению.
Показатели это величины, отражающие размеры и количественные соотношения признаков экономических явлений.
Критерий находится в единстве с показателями, так как через показатели обнаруживается, существует и действует.
Для эффективности управления персоналом B.C.
Липатов* предлагает установление следующих критериев.
Первые относящиеся к объекту управления, общий и частный критерии.
Вторые относящиеся к эффективности работы персонала.
Назначение проводимого исследования состоит в том, чтобы на основе полученных фактов: определить мероприятия по совершенствованию работы профессиональных групп, внедрение которых позволит улучшить систему коммуникаций в группе; разработать рекомендации по содержанию труда членов профессиональных групп; изменить требования к профессиональному квалификационному уровню состава профессиональной группы; выявить основные факторы, влияющие на успешное функционирование профессиональных групп; разработать оптимальную систему группового подбора, учитывая всевозможные факторы внешнего и внутреннего воздействия на профессиональную группу.
Для разработки организационных мероприятий важно проанализировать содержание труда сотрудников профессиональной группы.
При этом необходимо учесть, что работав группе от каждого члена требует умственного
труда.
42 *Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г.
Современный менеджмент: теория и практика / Под ред.
А.Г.
Комарова, Г.Г.
Муфтиева.
СПб.: Питер, 2004.
432 с.


[стр.,43]

Различия между членами группы выражаются в уровне образования, способе поступления на службу, построении карьеры и местом, которое сотрудник занимает в служебной иерархии.
На этапе формирования методики приходится согласовывать противоречивые требования, предъявляемые к плану с различных направлений.
Поэтому необходимо учитывать воздействие на профессиональную группу многочисленных экономических, мотивационных, психологических и социальных факторов.
Процессы, протекающие в профессиональных группах, отражают динамику организационной системы.
Поэтому они должны быть управляемыми.
Коммуникация как организационный процесс является ключевым процессом.
Построение и оптимизация коммуникационных сетей позволяет организовать их наиболее эффективным образом в соответствии со сложившейся ситуацией.
Учет психологического и социального факторов в управлении персоналом является одним из важнейших моментов функционирования организации.
Психология это наука, занимающаяся человеческими проблемами и специфическими особенностями управления.
Объектами изучения здесь выступают взаимоотношения людей между собой в коллективе.
Основными психологическими проблемами Э.А.
Уткин определяет структурно-функциональный анализ управленческой деятельности; психологический анализ построения и использования рабочих мест, социальнопсихологический анализ производственных и управленческих коллективов, взаимодействия в них людей, факторов формирования благоприятного моральнопсихологического климата; исследование психологии руководства и лидерства, личности и деятельности, отношений между руководителем и подчиненными, психологических аспектов подбора и расстановки кадров, психологических аспектов управления персоналом, факторов, влияющих на процессы принятия и реализации решений.

Интеллектуальный капитал представляет собой основу для будущего роста.
Поэтому его оценка помогает формировать долгосрочную стратегию организации в постоянно меняющейся внешней обстановке.
Эта оценка может использоваться также как инструмент коммуникации.
Главная цель оценки интеллектуального капитала обеспечение устойчивого развития организации.
43

[Back]