Проверяемый текст
Шелковникова, Ирина Вячеславовна; Механизм формирования интеллектуальных резервов повышения качества продукции промышленного предприятия (Диссертация 2006)
[стр. 152]

8.
здоровье: хорошее, удовлетворительное, плохое.
Проблема личности была и остается предметом пристального внимания ученых-обществоведов.
Нами были рассмотрены фрейдизм, поведенческая и гуманистическая психология.
Все эти научные направления со своих позиций призваны объяснить многие поведенческие реакции, помочь менеджеру в контактах с людьми, наладить систему поощрений и наказаний.

Суть этих изменений в том, что люди персоны, личности рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать.
В некоторых современных организациях создаются и существуют оценочные центры, в которых работников подвергают тщательному изучению
именно как личностей.
Совсем не случайно лозунгом известной японской фирмы является: "Фирма сначала производит квалифицированных людей, а потом продукцию".
Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих не только выдающиеся умы.
К примеру, известный русский философ Н.А.
Бердяев писал: "Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы.
Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца.
Личность человеческая более таинственна, чем мир.
Она и есть целый мир.
Человек микрокосм и заключает в себе все".
Как и с кем работать во многом зависит от особенностей характера людей, не только подчиненных, но и руководителей.
Этот момент менеджер обязательно
должен учитывать.
На современном этапе развития менеджмента определение психологического портрета личности является одним из самых сложных и важных вопросов, решение которого позволит повысить эффективность управления персоналом.

При решении проблем управления персоналом следует учитывать, что люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям.
По способности адаптации к воздействию внешней среды людей можно разделить на три типа: 152
[стр. 126]

Для расчета интегрального показателя деловых качеств менеджера конечная сумма делится на число экспертов.
Условно можно принять, что менеджер, набравший в этом показателе при указанных условиях менее 240 баллов (среднее между 80-го и 400-ми), может считаться плохим, свыше 240 хорошим.
Конечно же, в реальности менеджеры оцениваются более дифференцированно, и данная модель может служить основой для этого.
Естественно, что темперамент, направленность интересов и возрастной ценз с точки зрения балльной оценки в организациях могут быть различными.
Например, в японских организациях при отборе на должность топ-менеджера наибольшую оценку с точки зрения возрастного ценза могут получить люди пожилого возраста, а в американских среднего.
Проблема личности была и остается предметом пристального внимания ученых-обществоведов.
Нами были рассмотрены фрейдизм, поведенческая и гуманистическая психология.
Все эти научные направления со своих позиций призваны объяснить многие поведенческие реакции, помочь менеджеру в контактах с людьми, наладить систему поощрений и наказаний.

Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств.
Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления.
Вот почему без психологических знаний о личности не возможно вести эффективную хозяйственную деятельность.
Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом.
Вот почему в ряде крупных фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом.
Так, в 70-е годы на некоторых предприятиях США кадровая служба была преобразована в «службу человеческих ресурсов».
Суть этих изменений в том, что люди персоны, личности рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать.
В некоторых современных организациях создаются и существуют оценочные центры, в которых работников подвергают тщательному изучению
126

[стр.,127]

именно как личностей.
Совсем не случайно лозунгом известной японской фирмы является: «Фирма сначала производит квалифицированных людей, а потом продукцию».
^ Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих не только выдающиеся умы.
К примеру, известный русский философ Н.А.
Бердяев писал: «Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы.
Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца.
Личность человеческая более таинственна, чем мир.
Она и есть целый мир.
Человек микрокосм и заключает в себе все».
Как и с кем работать во многом зависит от особенностей характера людей, не только подчиненных, но и руководителей.
Этот момент менеджер обязательно
ф должен учитывать.
На современном этапе развития менеджмента определение психологического портрета личности является одним из самых сложных и важных вопросов, решение которого позволит повысить эффективность управления персоналом.

Академик, доктор психологических наук М.К.
Тутушкина в работе «Практическая психология для менеджеров» приводит несколько положений, определяющих психологический портрет личности, и исходит из того, что основная идея психологии управления состоит в том, что плохо относиться к человеку невыгодно.
Ф При решении проблем управления персоналом следует учитывать, что люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям.
По способности адаптации к воздействию внешней среды людей можно разделить на три типа: 1)
ориентирующиеся на текущей момент и легко приспосабливающиеся к обстановке; 2) ориентирующиеся на прошлое, способные действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами, правами и обязанностями; 3) ориентирующиеся на будущее, с неадекватным для текущей ситуаф ции поведением, плохо приспосабливающиеся к иерархической структуре.
127

[Back]