|
Выявленные тенденции коммуникационной динамики конкурентоспособности персонала дали основание назвать в качестве приоритетных следующие области, в которых необходимо совершенствовать мотивационное управление персоналом: использование потенциала ресурсов труда; политика оплаты труда; структура примененных трудовых бизнес-ресурсов. Мотивационный ресурс организаций рекомендовано рассматривать как алгебраическую сумму факторов трудового поведения персонала и достигаемой трудовой управляемости персоналом. Исходным отправным моментом оценки мотивационной управляемости служит степень способности организации обеспечивать ожидание удовлетворения потребностей персонала. Значимость ценностей выявила: подавляющий приоритет работы как материального источника существования работника и его безопасности; наличие существенной зоны безразличия и даже ее отрицание, свидетельствующие об отсутствии существенного фактора мотивации и, следовательно, наличии мотивационного резерва. Объективной основой для построения системы мотивации труда являются преимущественные элементы двух подходов к организации доходов персонала, увязывающие в единую систему трудовой вклад, результаты труда и его оплату на основе индивидуализации результатов труда и коллективизации схем оплаты предложен способ формирования доходов, использующий зависимость оплаты труда от получаемого в распоряжение организации предпринимательского дохода и два взаимообусловленных структурных элемента дохода компенсация и вознаграждение. 155 |
3) перед тем как предпринять какие-либо действия, следует просчитать их возможные отрицательные воздействия на неформальные организации; 4) чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальных групп, нужно разрешить им участвовать в разработке и принятии решений; 5) быстро выдавать точную информацию, препятствуя тем самым распространению слухов. Выявленные тенденции динамики конкурентоспособности персонала дали основание назвать в качестве приоритетных следующие области, в которых необходимо совершенствовать мотивационное управление персоналом: использование потенциала ресурсов труда; политика оплаты труда; структура примененных трудовых бизнес ресурсов. Мотивационный ресурс организаций рекомендовано рассматривать как алгебраическую сумму факторов трудового поведения персонала и достигаемой трудовой управляемости персоналом. Исходным отправным моментом оценки мотивационной управляемости служит степень способности организации обеспечивать ожидание удовлетворения потребностей персонала. Значимость ценностей выявила: подавляющий приоритет работы как материального источника существования работника и его безопасности; наличие существенной зоны безразличия и даже их отрицание, свидетельствующие об отсутствии существенного фактора мотивации и, следовательно, наличие мотивационного резерва. Объективной основой для построения системы мотивации труда являются преимущественные элементы двух подходов к организации доходов персонала, увязывающие в единую систему трудовой вклад, результаты труда и его оплату на основе индивидуализации результатов труда и коллективизации схем оплаты предложен способ формирования доходов, использующий зависимость оплаты труда от получаемого в распоряжение организации предпринимательского дохода и два взаимообусловленных структурных элемента дохода компенсация и вознаграждение. 134 |