|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ По результатам данной работы можно сделать следующие основные выводы. 1. Сейчас происходит качественно новая по сравнению с предыдущими коммуникационная революция, вызывающая изменения практически во всех сферах жизнедеятельности общества. Постиндустриальная стадия развития отождествляется с понятием "информационное общество". В экономике становится очевидной решающая роль информационно-коммуникационной составляющей непосредственно в производстве материальных благ и услуг. 2. Установлено, что в основу экономического управления персоналом должны закладываться подходы, отвечающие природе конкретной бизнесдеятельности. Констатировано, что экономические методы управления это целостная система мотивов и стимулов, побуждающих к действию. Целью экономического управления персоналом является встраивание в систему стимулов таких рычагов мотивационного воздействия, которые удовлетворяли бы разнообразным потребностям и побуждали к такому трудовому поведению, которое способствует достижению целей организации. 3. Коммуникации, как таковые, по своей сущности не только связаны с экономикой, а являются общенаучной категорией. Многоплановость феномена коммуникации заключается в том, что ее свойства специфическим образом проявляются в различных условиях, в которых протекают те или иные природные и социальные процессы. 4. В экономической теории грядущего века идея "экономического рационального человека" явно должна уступить место идее "социального человека". Исходя из этого, должна существенно измениться и теоретическая интерпретация "пирамиды" функциональной соподчиненности экономических интересов: национальных (государственных), корпоративных и индивидуальных. 5. Выявлено, что в современной экономической теории и практике все большее место занимает понимание роли управления человеческими ресур156 |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 135 Установлено, что в основу экономического управления персоналом должны ® закладываться подходы, отвечающие природе конкретный бизнес-деятельности. Констатировано, что экономические методы управления это целостная система мотивов и стимулов, побуждающих к действию. Целью экономического управления персоналом является встраивание в систему стимулов таких рычагов мотивационного воздействия, которые удовлетворяли бы разнообразные потребности и побуждали к такому трудовому поведению, которое способствует достижению целей организации. Выявлено, что в современной экономической теории и практике все большее место занимает понимание роли управления человеческими ресурсами # как составной и приоритетной части ресурсов бизнес процесса, и что ресурсная природа является основой динамизма потенциала организации. Понимание мотивов трудового поведения работников сводится к признанию труда мотивированным, если потенциал устойчиво поддерживается и наращивается, и немотивированным, а затраты/расходы на оплату такого труда являются неоправданными, если потенциал непродуктивно управляется. Определено, что мотивация это процесс формирования комбинации изменяющихся потребностей человека и создание на этой основе побуждений к деятельности способом удовлетворения этих потребностей. Ф Установлено, что наиболее дискуссионными остаются вопросы соотношения внутренней и внешней мотивации (стимулирования). Внутренняя мотивация порождается самим человеком при замкнутом воздействии человека и задачи, которую он ставит себе сам. Внешняя когда мотивы к труду возникают при открытом взаимодействии человека и задачи, которая становится внешней по отношению к человеку средой как побуждение к деятельности. В настоящее время в промышленных организациях, как показывают социологические исследования, наиболее значимыми названы материальные формы ф внешней мотивации, существующие в виде заработной платы и других аналогия |