|
Управленческие команды с мощным интеллектуальным потенциалом априори не могут возникнуть по указке сверху или в результате только бюрократических отношений. Их рождение возможно лишь в результате процессов, происходящих внутри самой команды. Иначе говоря, внешний мир или управление сверху, вне команды, хотя и могут стать причиной ее образования на начальном этапе, не детерминируют внутренних процессов, ведущих к созданию полноценной команды, имеющей структуру самоуправления, сформированную самостоятельно, исходя из своего человеческого капитала, ролей, которые предпочитают выполнять ее участники, что и ведет в конечном итоге к появлению эффекта синергии. В чем же принципиальная разница между формированием команды извне и ее самоорганизацией? В случае самоорганизации речь идет об эволюционно выросших структурах под влиянием правил, программ и примеров совместного действия, которые изнутри структурируют процессы, происходящие в команде или организации. В связи с этим сущность, понимание и отличительная особенность структуры управленческих команд проявляются в том, что их участники сами устанавливают правила и порядок отношений между собой в процессе работы. Стимулируемые внешними воздействиями они сами, опираясь на собственный человеческий капитал, разрабатывают их в процессе коллективной деятельности при анализе конкретной ситуации, оценке альтернатив, принятии решений, организации работ и т.д. Участникам же коллективов с заданной сверху структурой отношений нет нужды обращаться к собственному человеческому капиталу. За них уже подумали, и они действуют в соответствии с поступающими указаниями от начальника. При этом считается, что регулируемое таким образом поведение работников организации положительно влияет на выпуск конечного продукСледовательно, центральным критерием, отличающим управленческую команду, действующую на основе своего человеческого капитала, от иных групп, является способ возникновения структуры. Как правило, структуру 82 |
Опрос почти 500 российских управленцев из нескольких регионов страны позволил сформулировать следующие их ценностные ориентиры: не настроены на рутинную работу; предпочитают иметь большую самостоятельность, работать на самоконтроле; рассчитывают на право слова при принятии решений; не пугаются, а идут навстречу неясным ситуациям; предпочитают работать в условиях гибкой организации или структуры; важным считают чувство причастности к общему делу. Таким образом, ценностные ориентиры управленцев выводят их на новые управленческие структуры, где управленческая деятельность более тесно связана с личностной ролью человека, с его стремлением самостоятельно формировать свое рабочее место и определять свои функции. Понятие «структура» занимает в современном менеджменте особое место и часто она понимается как «порядок». Например, словарь-справочник менеджера описывает структуру управления как совокупность устойчивых связей объектов и субъектов управления организации, реализованных в конкретных организационных формах, обеспечивающих целостность управления. Структуру, таким образом, можно представить как систему регулирования взаимодействием между работниками. И если это принимается большинством авторов как аксиома, то процесс формирования самой системы, источник ее возникновения порождают в значительной степени различные как теоретические обоснования, так и практические рекомендации. Управленческие команды с мощным интеллектуальным потенциалом априори не могут возникнуть по указке сверху или в результате только бюрократических отношений. Их рождение возможно лишь в результате процессов, происходящих внутри самой команды. Иначе говоря, внешний мир или управление сверху, вне команды, хотя и могут стать причиной ее образования на начальном этапе, не детерминируют внутренних процессов, ведущих к созданию полноценной команды, имеющей структуру самоуправления, сформированную самостоятельно, исходя из своего человеческого капитала, ролей, которые предпочитают выполнять ее участники, что и ведет в конечном итоге к появлению эффекта синергии. 66 В чем же принципиальная разница между формированием команды извне и ее самоорганизацией? В случае самоорганизации речь идет об эволюционно выросших структурах под влиянием правил, программ и примеров совместного действия, которые изнутри структурируют процессы, происходящие в команде или организации. В связи с этим сущность, понимание и отличительная особенность структуры управленческих команд проявляются в том, что их участники сами устанавливают правила и порядок отношений между собой в процессе работы. Стимулируемые внешними воздействиями они сами, опираясь на собственный человеческий капитал, разрабатывают их в процессе коллективной деятельности при анализе конкретной ситуации, оценке альтернатив, принятии решений, организации работ и т. д. Участникам же коллективов с заданной сверху структурой отношений нет нужды обращаться к собственному человеческому капиталу. За них уже подумали, и они действуют в соответствии с поступающими указаниями от начальника. При этом считается, что регулируемое таким образом поведение работников организации положительно влияет на выпуск конечного продукта. Следовательно, центральным критерием, отличающим управленческую команду, действующую на основе своего человеческого капитала, от иных групп, является способ возникновения структуры. Как правило, структуру команды отличает горизонтальный характер взаимосвязей между людьми, позволяющей не формально, а исключительно адресно, исходя из назревшей необходимости, обеспечивать взаимодействие людей. Таким образом, во внутрикомандных процессах принятия и исполнения управленческих решений необходимо выделять не только само дело, не только человека, но еще и уровень взаимодействия; являющийся источником синергетического эффекта в действиях людей. Наблюдения за управленческими командами показывают, что в них происходит саморазработка своеобразных «институтов», в соответствии с которыми происходит регулирование совместной деятельности людей и осознание того, что такое работа команды. 67 |