|
100 щения. Спонтанность и оригинальность им не присущи, для них скорее характерны консерватизм, зависимость. Как правило, это*слабый организатор'и руководитель, так как его решения зависят от окружающих его людей. Предприимчивый тип (10% респондентов) избирает ценности, цели и зада* чи, позволяющие ему проявить энергию, энтузиазм, доминантность, самореали-6 зоваться в избранной профессии. Предпочитает руководящие роли, в которых может удовлетворить свои потребности в доминантности и признании. Представители данного типа предпочитают задачи, связанные с руководством, статусом и властью. Для того чтобы руководить другими людьми, управлять их устремлениями, необходимы коммуникативные, социальные навыки, так как в разнообразных ситуациях, связанных с выполнением трудовых функций, приходится вступать в общение с представителями различных типов. Творческий тип (5% респондентов) отстраняется от четко структурированных проблем и видов деятельности. Представители этого типа в решении про* фессиональных проблем и задач руководствуются своими непосредственными ощущениями, интуицией и воображением. Им присущи сложные взгляды на жизнь, гибкость, независимость решений. Все свои знания, профессиональную сторону жизни этот тип стремится посвятить конкретной цели. У представителей данного типа вербальные склонности преобладают над технократическими. Данные типы, по своим ценностно-нормативным характеристикам, интегрируются в две альтернативные, номинально равнозначные модели, демонстрирующие эффективность потенциала социального менеджмента в сфере антикризисного государственного управления. Первую модель можно условно обозначить как инновационно-социократическая. В основу такой трактовки можно положить представления Э. Мэйо о человеческом факторе как основном элементе эффективных организаций. Идея более эффективной организации управления с опорой на максимальное использование человеческих ресурсов зародилась еще в индустриальной эпохе и через короткий промежуток времени доказала свое функциональное превосходство, базируясь на менеджменте «качества» и «соЧ |
94 Третий тип управленческого поведения можно представить как инновационно-социократический. В основу такой трактовки можно положить представления Э. Мэйо о человеческом факторе как основном элементе эффективных организаций. Идея более эффективной организации управления с опорой на максимальное использование человеческих ресурсов зародилась еще в индустриальной эпохе и через короткий промежуток времени доказала свое функциональное превосходство, базируясь на менеджменте «качества» и «социальной мотивации работников», сумела на практике проявить преимущества новой системы управления. Согласно Мэйо, в новой социальной ситуации, которая характеризуется бурным развитием непроизводственной сферы, изменениями структуры и технологического строя производства, профессионализацией рабочей силы и существенными изменениями в системе социально-экономических институтов, обострившейся конкуренцией между разными производителями внутри национальных экономик и на международном рынке, нужно делать ставку не на «технику» и даже не на «труд», а на людей и их побудительные мотивы. Инновационно-социократическое наполнение менеджмента, его особые управленческие принципы и приемы, построенные на мотивации, профессионализации и организации эффективного коллективного взаимодействия, позволили не только обеспечить взлет национального производства многих развитых стран, но и внедрять новые модели управления в другие сферы общественной жизни . Важнейшим первоисточником ценностных ориентаций представителей данной группы является осознанное принятие новой управленческой стратегии, ставка на социальные новации, обусловленные процессами модернизации российского общества. Изменения системы организации и управления, по их мнению, происходят на практике под влиянием преимущественно кризисных состояний, когда традиционные методы ценностно-нормативного регулирования оказываются неэффективными. Качественное развитие системы инновационноСм.: Яковлев Л. С. Социология управления. Саратов, 2006. |