|
101 циальной мотивации работников», сумела на практике проявить преимущества новой системы управления. Согласно Мэйо, в новой социальной ситуации, которая характеризуется бурным развитием непроизводственной сферы, изменениями структуры и технологического строя производства, профессионализацией рабочей силы и существенными изменениями в системе социальноэкономических институтов, обострившейся конкуренцией между разными производителями внутри национальных экономик и на международном рынке, нужно делать ставку не на «технику» и даже не на «труд», а на людей и их побудительные мотивы. Инновационно-социократическое наполнение менеджмента, его особые управленческие принципы и приемы, построенные на мотивации, профессионализации и организации эффективного коллективного взаимодействия, позволили не только обеспечить взлет национального производства многих развитых стран, но и внедрять новые модели управления в другие сферы общественной жизни . Важнейшим первоисточником данной модели является осознанное принятие новой управленческой стратегии, ставка на социальные новации, обусловленные процессами модернизации российского общества. Изменения системы Г % организации и управления, по мнению респондентов, происходят на практике под влиянием преимущественно кризисных состояний, когда традиционные методы ценностно-нормативного регулирования» оказываются неэффективными. Качественное развитие системы инновационно-социократического управления ft при этом становится возможным после осознания руководящими субъектами любого уровня того, что «стабильность» —состояние обманчивое, чреватое противоречиями, временными деструкциями и кризисами. Но после кризиса структурных преобразований должен наступить либо коллапс, либо катарсис, а беспечное накапливание проблем запаздывающей технократической и бюрократической модернизации приводит организацию к критическому порогу раз% вития, вызывая необходимость тотальной социальной мобилизации, консоли-1 1 См.: Бурганова Л.А., Савкина Е.Г. Теория управления Элтона Мэйо. Казань, 2007. 4 |
78 22. Как показывает мировой опыт, социальное наполнение менеджмента, его особые управленческие принципы и приемы, построенные на мотивации, профессионализации и организации эффективного коллективного взаимодействия, позволили не только обеспечить взлет национального производства многих развитых стран, но и внедрить новые модели управления в другие сферы общественной жизни. Сегодня у теоретиков и профессиональных управленцев всего мира сформировалось ясное представление о том, что управление атрибут не только собственно производства. Оно представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деятельности, которая в той или иной мере нуждается в управлении, чтобы задействовать знания и способности людей. Социальный менеджмент сегодня становится важной частью национального достояния любой страны. Технология и социальный менеджмент в своем единстве рациональный, главный фактор современного общественного прогресса. 23. Вывод о приоритетной роли социального менеджмента в общественном прогрессе на современном этапе имеет фундаментальное методологическое значение для социологического анализа сущности, особенностей и возможностей социального менеджмента, которые могут быть использованы в том числе и в процессе оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне. Современная кадровая политика российского государства амбивалентна по форме и содержанию и нуждается в основательной оптимизации. Все концепции и программы государственной кадровой политики отличаются одним, но очень существенным недостатком: в них нет места реорганизации персонала на современных принципах социального менеджмента. Следует учесть, что научные исследования советского периода, направленные на построение оптимальных моделей кадровой политики, были методологически алгоритмизированы сущесоциального ной формулировкой целевой функции. 24. Понятие «менеджмент» является специфическим социальным феноменом. Основные его характеристики универсальность; использование власти; 94 Третий тип управленческого поведения можно представить как инновационно-социократический. В основу такой трактовки можно положить представления Э. Мэйо о человеческом факторе как основном элементе эффективных организаций. Идея более эффективной организации управления с опорой на максимальное использование человеческих ресурсов зародилась еще в индустриальной эпохе и через короткий промежуток времени доказала свое функциональное превосходство, базируясь на менеджменте «качества» и «социальной мотивации работников», сумела на практике проявить преимущества новой системы управления. Согласно Мэйо, в новой социальной ситуации, которая характеризуется бурным развитием непроизводственной сферы, изменениями структуры и технологического строя производства, профессионализацией рабочей силы и существенными изменениями в системе социально-экономических институтов, обострившейся конкуренцией между разными производителями внутри национальных экономик и на международном рынке, нужно делать ставку не на «технику» и даже не на «труд», а на людей и их побудительные мотивы. Инновационно-социократическое наполнение менеджмента, его особые управленческие принципы и приемы, построенные на мотивации, профессионализации и организации эффективного коллективного взаимодействия, позволили не только обеспечить взлет национального производства многих развитых стран, но и внедрять новые модели управления в другие сферы общественной жизни . Важнейшим первоисточником ценностных ориентаций представителей данной группы является осознанное принятие новой управленческой стратегии, ставка на социальные новации, обусловленные процессами модернизации российского общества. Изменения системы организации и управления, по их мнению, происходят на практике под влиянием преимущественно кризисных состояний, когда традиционные методы ценностно-нормативного регулирования оказываются неэффективными. Качественное развитие системы инновационноСм.: Яковлев Л. С. Социология управления. Саратов, 2006. 95 социократического управления при этом становится возможным после осознания руководящими субъектами любого уровня того, что «стабильность» состояние обманчивое, чреватое противоречиями, временными деструкциями и кризисами. Но после кризиса структурных преобразований должен наступить либо коллапс, либо катарсис, а беспечное накапливание проблем запаздывающей технократической и бюрократической модернизации приводит организацию к критическому порогу развития, вызывая необходимость тотальной социальной мобилизации, консолидации управленцев, перераспределение управленческой воли и ответственности «среди всех». Этот тип ценностных ориентаций можно представить как реально-радикальный, поскольку он не отвергает предыдущего исторического и культурного опыта и не разделяет устремлений разрушительного радикализма. Сознание представителей этой группы несет в себе и ищет реальные возможности для конструктивного действия на основе ценностей и норм модернизации российского общества. Вместе с тем оно исторично, поскольку вместо примитивных, упрощенно радикальных программ предлагает ориентироваться на сложную, противоречивую картину мира. Здесь действительно присутствует признание прав человека, приоритет которых это своего рода тест на реализацию подлинной демократии. Дело в том, что права и свободы человека и гражданина это та, возможно единственная, ценностно-нормативная система, которая способна консолидировать человека с окружающим его обществом и государством, преодолеть их взаимное отчуждение. Не случайно представителям этой группы в большей степени присущи толерантность, способность к социальной адаптации в новых условиях. От аудитории опроса эта группа составляет около 10% респондентов. Четвертый тип управленческого поведения можно условно обозначить как радикально-демократический. Такая интерпретация базируется на концепции А. Токвиля, согласно которой радикальная демократия это область беспрецедентных экспериментов, организационная аномалия, такая же как абсолютная авторитарность. Радикальная демократия возникает в процессе революционной |