|
113 перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также системы оценки степени реализации этих целей, общий курс действий организации на определенный период . Традиционный подход к антикризисной стратегии организации основан на представлении о ней как одном из процессов управления организацией. С конца 80-х годов появился новый подход к понятию антикризисной стратегии, который, не отменяя предыдущие положения, уточнял отдельные акценты: в стратегии одинаково важны все составляющие (и разработка, и внедрение), так как на стадии внедрения могут возникнуть,малопредсказуемые факторы, которые существенно повлияют на конечный результат; —стратегия имеет отношение не только к внешней стороне деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкуренция), но и к внутренним факторам (культура организации, ожидания персонала, структура); реализацию разра ботанной стратегии и имеют свой стратегический статус. В связи с необходимостью мобилизации человеческих ресурсов для»успеха или тем более для выживания организации управление персоналом объективно стало в центре внимания руководства. В рамках традиционных подходов решить задачи активизации сотрудников стало проблематично. Пришлось рассматривать антикризисное стратегическое управление в контексте с различными аспектами управления персоналом (развитием, оценкой, подбором и планированием персонала, его мотивацией, аттестацией)12. На практике различные организации редко останавливаются на каком-то одном варианте. Чаще общая антикризисная стратегия представляет собой комбинацию различных вариантов стратегий, опираясь на значимость и ожидае1См.: Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989. С. 157. 2 См.: Яничевсти В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI века // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 2. С. 17—26.. М., 1995. |
103 тельности). Стратегический выбор должен быть определенным и однозначным. Наиболее характерными особенностями деятельности всех быстро развивающихся предприятии независимо от их размера и специализации являются: ориентация на полнейшее удовлетворение потребностей заказчика и гибкость стратегий, позволяющая приспособиться к любым условиям. Выбор конкретной стратегии определяется долгосрочными целями организации, ее внутренними ресурсами, традициями . Под стратегическим управлением понимается управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет компании выживать и достигать своей стратегической цели. Таким образом, стратегия включает: определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также системы оценки степени реализации этих целей, общий курс действий организации на определенный период2. Традиционный подход к стратегии организации основан на представлении о ней как одном из процессов управления организацией. С конца 80-х годов появился новый подход к понятию стратегии, который не отменяя предыдущие положения, уточнял отдельные акценты: в стратегии одинаково важны все составляющие (и разработка, и внедрение), так как на стадии внедрения могут возникнуть малопредсказуемые факторы, которые существенно повлияют на конечный результат; стратегия имеет отношение не только к внешней стороне деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкуренция), но и к внутренним факторам (культура организации, ожидания персонала, структура);1 1См.: Пригожий А.И. Современная социология организаций. М., 1995. А См;,АнсоффИ. Стратегическое управления. М., 1989. С. 157. 104 человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус. В связи с необходимостью мобилизации человеческих ресурсов для успеха или тем более для выживания организации управление персоналом объективно стало в центре внимания руководства. В рамках традиционных подходов решить задачи активизации сотрудников стало проблематично. Пришлось рассматривать стратегическое управление в контексте с различными аспектами управления персоналом (развитием, оценкой, подбором и планированием персонала, его мотивацией, аттестацией)1. В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения НТП организации испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющее их совершенствовать выпускаемую продукцию или услуги, расширять их ассортимент, оптимизировать производственные и управленческие процессы. Поэтому современные компании находятся в состоянии постоянных перемен, от скорости осуществления которых во многом зависит успех компании. Ключ к овладению инновационным управлением лежит в эффективном использовании имеющихся человеческих ресурсов, а такое может быть осуществлено лишь при условии, если управление персоналом часть общей стратегии развития организации2. На практике различные компании редко останавливаются на каком-то одном варианте. Чаще общая стратегия представляет собой комбинацию различных вариантов стратегии, опираясь на значимость и ожидаемый результат каждой. Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от стратегии деятельности организации. На сегодняшний день формализованное понятие «стратегия управления персоналом» отсутствует, но основные черты, которым она должна отвечать, уже определились:1 1См.:Доблаев В.П. Теория организаций. М., 1995. ^ ____ *См.: ЕршовА.Н. Социальные ресурсы местного самоуправления. Казань, 2001. С. 91. |