|
114 мый результат каждой. Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от антикризисной стратегии деятельности организации. На сегодняшний день формализованное понятие «антикризисная стратегия управления персоналом» отсутствует, но основные черты, которым она должна отвечать, уже определились: —данная стратегия должна иметь долговременный характер, так как изменение поведенческих, мотивационных и других установок, а также развитие персонала требуют длительного периода времени; —стратегия формируется с учетом влияния, большого числа внешних и внутренних факторов, тесно связана со стратегией развития организации в целом, направлена на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы с кадрами, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации; —характеризуется выработкой необходимой системы воздействия на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации. Исследование также показало, что эффективность социального менеджмента в сфере антикризисного государственного управления зависит от ограничений его потенциала. Сама концепция антикризисной управленческой стратегии подразумевает внимательное рассмотрение всех альтернативных вариантов и их обоснований для принятия тех или иных решений. Решения чаще всего имеют ограниченный характер и касаются краткосрочных, а не долгосрочных целей. В ходе комплексной оценки выделились четыре группы ограничений: организационные, ресурсные, социокультурные и идеологические. Первая группа имеет наибольшие нагрузки на такие показатели, как функция организации; используемая стратегия; гибкость организационной и кадровой структуры; размер организаций; внутриорганизационная структура. По показателю «используемая антикризисная стратегия» существует два типа субъектов государственного управления: атакующие и обороняющиеся. |
105 данная стратегия должна иметь долговременный характер, так как изменение поведенческих, мотивационных и других установок, а также развитие персонала требуют длительного периода времени; стратегия формируется с учетом влияния большого числа внешних и внутренних факторов, тесно связана со стратегией развития организации в целом, направлена на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы с кадрами, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации; характеризуется выработкой необходимой системы воздействия на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации. Сам процесс «выработки» данной системы можно представить в виде отдельных выборов. 1. Делать ли ставку на привлечение персонала со стороны или на собственный персонал? 2. Направлять ли ограниченные определенной величиной средства в высокие вознаграждения или разделить их между денежным вознаграждением и льготам за счет компании? 3. Осуществлять ли тесные контакты с профсоюзом? 4. Как комплектовать штаты? Исходя из сделанных выборов, тянется новая цепочка кадровых решений уже тактического плана. 1. Создавать ли собственный учебный центр? 2.Нужны ли программы социальной поддержки работников? 3. Каким премиальным системам отдать предпочтение? 4. Какую роль будет играть оценка деятельности работников? 5. Пересматривать или нет схемы и средний уровень заработной платы при изменении принципов комплектования штатов? Кадровое планирование (планирование персонала) продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику и стратегию развития организации. Наряду с текущей кадровой работой, руководством персоналом, кадровое 120 Когда результаты кластерного анализа методом К-средних были получены, было рассчитано среднее значение для каждого кластера по каждому измерению, чтобы оценить, насколько кластеры различаются друг от друга. В идеале должны получиться сильно различающиеся средние для большинства, если не для всех измерений, используемых в анализе, что и было получено в исследовании. Значения Р-статистики, полученные для каждого измерения, являются другим индикатором того, насколько хорошо соответствующее измерение дис1 криминирует кластеры . В ходе анализа выделились четыре группы факторов: организационные, ресурсные социокультурные и идеологические. Первая группа имеет наибольшие факторные нагрузки на такие показатели, как функция организации; используемая стратегия; гибкость организационной и кадровой структуры; размер организаций; внутриорганизационная структура. По показателю «функция организации» выделяются пять типов: организации пользователи социального менеджмента; организации создатели технологии социального менеджмента; организации создатели и пользователи; организации носители социального менеджмента; организации результат нововведения. По показателю «используемая стратегия» существует два типа организаций: атакующие и обороняющиеся. Стратегия атакующих характеризуется переходом к социальному менеджменту на базе новых значений до момента достижения существующей технологией своего предела. В основе стратегии атакующих организаций лежит способность распознавать пределы используемых технологий. Обороняющиеся организации характеризуются верой в эволюционный характер перемен. Особо выделяется стратегия «поливалентности», которая воплощается в двух формах, одна из которых совмещение профессий, а другая v_2 расширение круга должностных обязанностей . Стратегия «полива1См.: Факторный, дискриминантный и кластерный анализ. М., 2000. /у *См.: Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989. 140 9. На начальном этапе обработки информации в данном исследовании применялась распространенная в многомерном статистическом анализе процедура центрирования и нормирования измеряемых величин стандартизация данных. Ее цель сделать исследуемые показатели безразмерными и проводить дальнейшую математическую обработку этих новых показателей. На основе анализа полученных результатов, при использовании перечисленных моделей для дальнейших исследований были использованы данные метода главных факторов, поскольку для обрабатываемых данных этот метод дал объяснение наибольшего процента дисперсии переменных. На последнем этапе обработки данных использовался кластерный анализ, который объединяет различные процедуры, используемые для проведения классификации. В результате проведения этих процедур исходная совокупность объектов разделяется на кластеры или группы (классы) схожих между собой объектов. Строгого определения кластера не существует, но под кластером обычно понимают группу объектов, обладающую свойствами плотности (плотность объектов внутри кластера выше, чем вне его); дисперсией, отделимостью от других кластеров; формой (иногда кластер имеет очертания гиперсферы или эллипсоида); размером. 10. В ходе анализа выделились четыре группы факторов: организационные, ресурсные социокультурные и идеологические. Первая группа имеет наибольшие факторные нагрузки на такие показатели, как функция организации; используемая стратегия; гибкость организационной и кадровой структуры; размер организаций; внутриорганизационная структура. По показателю «функция организации» выделяются пять типов: организации пользователи социального менеджмента; организации создатели технологий социального менеджмента; организации создатели и пользователи; организации носители социального менеджмента; организации результат нововведения. По показателю «используемая стратегия» существует два типа организаций: атакующие и обороняющиеся. Стратегия атакующих характеризуется переходом к социальному менеджменту на базе новых значений до момента достижения существующей |