|
специалистов, которые в свою очередь управляют производственными процессами путем сужения специализации и детализации заданий работникам. Показатель «гибкость организационной и кадровой структуры» позволяет назвать по крайней мере три типа организаций: где организационная структура изменяется ц постоянно, изменяется редко и не изменяется в течение длительного периода времени. В организациях первого типа создаются группы специалистов, задачей которых является обеспечение организационной гибкости, позволяющей приспосабливаться к переменам, постоянно происходящим в социальных тех-* нологиях. Управленческий аппарат всех организаций, на которых проводились исследования, выступал за большую гибкость в подборе кадров. Организационные структуры дифференцируются на два класса: механические и органичные. Они отличаются степень централизации, приемами правления. Размер организации определяется количеством занятых в течение года кадров, наличием резервов, объемом задействованных ресурсов. Авторский анализ существующей практики социального менеджмента показывает, что ограничения его по* тенциала в сфере антикризисного государственного управления характеризуются дефицитом информационных, человеческих, финансовых и материальных ресурсов. Эффективность работы с кадрами в решающей степени определяется интенсивным использованием информационных технологий. В организации современной кадровой работы существенно изменились содержание, место и роль информации. Информационные технологии являются одним из важнейших ресурсов государственного и муниципального управления. Большие возможности для развития кадрового потенциала государственной службы представляет создание самого банка кадровой информации, различных экспертных систем в сфере динамики развития кадров. Развитие процессов децентрализации управления, усложнение кадровых процессов привело к интенсификации информационного обмена, к развитию телекоммуникационных технологий, изменивших скорость и характер информационного обмена в работе с кадрами. Это диктует необходимость создания информационной инфраструктуры, которая должна |
126 ность будет определять работник, обладающий самой низкой производительностью. На уровне организации этот принцип обычно не применяется, зато едва ли не важнейшим специфическим принципом здесь является научность планирования. Планирование персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых решений. Поскольку сегодня персонал решающий фактор деятельности любой организации, постольку об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей . По отношению к внешней среде организация может реализовать различные кадровые стратегии. Построение кадровой стратегии возможно с учетом жизненного цикла организации и выделения приоритетов в работе с людьми на разных уровнях управления. Таким образом, стратегия управления персоналом это специфический набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии. Факторный анализ показывает, что выбор стратегии во многом зависит от таких показателей, как гибкость организационной структуры, размеров и структуры организации. На основании наших исследований, проведенных в различных организациях с различной структурой, было выявлено, что существует прямая связь между масштабом деятельности и степенью специализации служащих. Это означает, что больший размер организации порождает тенденцию к упрощению труда, идущую по двум направлениям. Во-первых, при наличии большого количества служащих шире развивается внутриорганизационная специализация, сужается квалификация сотрудников. Во-вторых, большие организации нанимают больше штатных специалистов, которые в свою очередь управляют производственными процессами путем сужения специализации и детализации заданий работникам. Показатель «гибкость организационной и кадровой структуры» позволяет назвать по крайней мере три типа организации: где организационная структура изменяется постоянно, изменяется редко и не изменяется в течение ‘ См.: Прогожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995. 127 длительного периода времени. В организациях первого типа создаются группы специалистов, задачей которых является ооеспечение организационной гиокости, позволяющей приспосабливаться к переменам, постоянно происходящим в социальных технологиях. Управленческий аппарат всех организаций, на которых проводились исследования, выступал за большую гибкость в подборе кадров. Организационные структуры дифференцируются на два класса: механические и органичные. Они отличаются степень централизации, приемами правления. Размер организации определяется количеством занятых в течение года кадров, наличием резервов, объемом задействованных ресурсов. Факторный анализ существующей практики социального менеджмента показывает, что его ограничения в кадровой политике на муниципальном уровне характеризуются дефицитом информационных, человеческих, финансовых и материальных ресурсов. Эффективность работы с кадрами в решающей степени определяется интенсивным использованием информационных технологий. В организации современной кадровой работы существенно изменились содержание, место и роль информации. Информационные технологии являются одним из важнейших ресурсов государственного и муниципального управления. Большие возможности для развития кадрового потенциала муниципальной службы представляет создание самого банка кадровой информации, различных экспертных систем в сфере динамики развития кадров. Развитие процессов децентрализации управления, усложнение кадровых процессов привело к интенсификации информационного обмена, к развитию телекоммуникационных технологий, изменивших скорость и характер информационного обмена в работе с кадрами. Это диктует необходимость создания информационной инфраструктуры, которая должна связать организационно-кадровые подразделения муниципальной службы в единую систему. По мнению респондентов, при оптимизации кадровой политики муниципальной службы основное внимание следует уделить следующим приоритетам информационного обеспечения: 142 заданий работникам. Показатель «гибкость организационной и кадровой структуры» позволяет назвать по крайней мере три типа организации: где организационная структура изменяется постоянно, изменяется редко и не изменяется в течение длительного периода времени. В организациях первого типа создаются группы специалистов, задачей которых является обеспечение организационной гибкости, позволяющей приспосабливаться к переменам, постоянно происходящим в социальных технологиях. Управленческий аппарат всех организаций, на которых проводились исследования, выступал за большую гибкость в подборе кадров. Организационные структуры дифференцируются на два класса: механические и органичные. Они отличаются степень централизации, приемами правления. Размер организации определяется количеством занятых в течение года кадров, наличием резервов, объемом задействованных ресурсов. 12. Факторный анализ существующей практики социального менеджмента показывает, что его ограничения в кадровой политике на муниципальном уровне характеризуются дефицитом информационных, человеческих, финансовых и материальных ресурсов. Эффективность работы с кадрами в решающей степени определяется интенсивным использованием информационных технологий. В организации современной кадровой работы существенно изменились содержание, место и роль информации. Информационные технологии являются одним из важнейших ресурсов государственного и муниципального управления. Большие для кадрового потенциала муниципальной службы представляет создание самого банка кадровой информации, различных экспертных систем в сфере динамики развития кадров. Развитие процессов децентрализации управления, усложнение кадровых процессов привело к интенсификации информационного обмена, к развитию телекоммуникационных технологий, изменивших скорость и характер информационного обмена в работе с кадрами. Это диктует необходимость создания информационной инфраструктуры, которая должна связать организационно-кадровые подразделения муниципальной службы в единую систему. |