|
V 121 относительно быстро, но эти приспособительные сдвиги будут более резкими, внезапными и менее контролируемыми. У новых организаций есть преимущество: они могут выбирать тип своего развития —стать организацией с «сильной» или «слабой культурой». Социокультурный аспект также представляет особую ценность для понимания того, как изменяется организационная структура под воздействием кризиса, и того, что в случаях, когда управляющие группы стремятся сохранить статус-кво, ярче всего проявляется организационный консерватизм. Продолжительное следование традиционным правилам —основа организационного консерватизма. Кратко обобщая основные факторы организационного консерватизма, можно отметить следующее: 1. При оптимизации антикризисной политики многие организации стара ются осуществить ее таким образом, чтобы она вписывалась в существующие организационные структуры и системы. 2: Одним из факторов является сохранение организационного статус-кво. f Радикальные организационные изменения стоят дорого, они требуют проведения большой аналитической работы, при этом приходится перестраивать большое количество подразделений и реорганизовывать работу на непосредственных рабочих местах. Кроме того, потребуется внести изменения в рабочие задания и должностные обязанности; значительное количество работников должны будут пройти переподготовку. 3. При проведении внутренних организационных изменений работники, занимающие руководящие посты, будут стараться сохранить или улучшить свои позиции. В их обязанности может быть включено осуществление контроля за функционированием новой техники и соответствующей перестройкой работы своих подразделений, что используется ими для расширения своего влияния. |
132 Это означает также, что организации с «устойчивой культурой» относительно контролируемым образом реагируют на события, происходящие во внешней среде, такие, как, например фундаментальные социальные и технологические нововведения с долгосрочным эффектом. В организациях со «слабой культурой» необходимые приспособления к внешним изменениям происходят относительно быстро, но эти приспособительные сдвиги будут более резкими, внезапными и менее контролируемыми. У новых организаций есть преимущество: они могут выбирать тип своего развития стать организацией с «сильной» или «слабой культурой». Социокультурный аспект также представляет особую ценность для понимания того, как изменяется организационная структура под воздействием нововведении, и того, что в случаях, когда управляющие группы стремятся сохранить статус-кво, ярче всего проявляется организационный консерватизм. Продолжительное следование традиционным правилам основа организационного консерватизма. Кратко обобщая основные факторы организационного консерватизма, можно отметить следующее: 1. При оптимизации кадровой политики многие организации стараются осуществить ее таким образом, чтобы она вписывалась в существующие организационные структуры и системы. 2. Одним из факторов является сохранение организационного статус-кво. Радикальные организационные изменения стоят дорого, они требуют проведения большой аналитической работы, при этом приходится перестраивать большое количество подразделений и реорганизовывать работу на непосредственных рабочих местах. Кроме того, потребуется внести изменения в рабочие задания и должностные обязанности; значительное количество работников должны будут пройти переподготовку. 3. При проведении внутренних организационных изменений работники, занимающие руководящие посты, будут стараться сохранить или улучшить 133 свои позиции. В их обязанности может быть включено осуществление контроля за функционированием новой техники и соответствующей перестройкой работы своих подразделении, что используется ими для расширения своего влияния. 4. Методика, схемы и принципы организации труда оказывают воздействие на формирование мнений специалистов по организационным проблемам к выбору организационных решений. 5. Определение сущности проблемы организации труда во многом зависит от используемых аналитических методов, 6. В результате развития общества заложены определенные организационные принципы, правила деловой практики. Организации, нарушающие эти установки путем введения организационных новшеств, рискуют нарушить нормы закона. 7. Организационные решения, требующие создания новых должностей с повышенными профессиональными требованиями, будут затруднены поиском подходящих кандидатур. Очень часто законодательные ограничения, согласно которым права выполнять определенные виды работ представляются лишь представителям определенных профессий, также затрудняют изменение организационной структуры. Таким образом, источниками организационного консерватизма являются существующие квалификационные системы и официальные установки. 8. Система участия в инновациях обычно рассматривается как средство преодоления сопротивления преобразования. При внедрении инновации кадры обычно стараются воспрепятствовать сокращениям и изменению структуры занятости. Организационные решения, требующие наличия лишнего количества, более квалифицированных работников, рассматриваются как угроза увольнений. Эти факторы помогают объяснить, почему зачастую социальный менеджмент приспосабливают к относительно устаревшим организационным структурам. 145 социокультурных факторов немаловажную роль играют традиции организации. Наиболее известным примером может служить «фордизм» как форма организации процесса труда. В рамках традиции организации слияние индивидуальных и структурных аспектов поведения и контроля осуществляется за счет таких механизмов, как стиль руководства, принятие отношений, развитие отношений, основанных на доверии. Когда эти аспекты кадровой политики, как и механизмы из осуществления, приобретают «устойчивую гуманистическую направленность», мы говорим об организации с устойчивой «внутренней культурой». В таких фирмах и организациях основным ресурсом являются люди. Такие организации не очень чувствительны к влиянию кратковременных изменении окружающей среды по сравнению с организациями, которые называют организациями со «слабой культурой». В такого рода организациях кадровая политика, ее развитие и интернационализация недооцениваются и высшим руководством, и всей организацией в целом. 16. Это означает также, что организации с «устойчивой культурой» отно сительно контролируемым образом реагируют на события, происходящие во внешней среде, такие, как, например фундаментальные социальные и технологические нововведения с долгосрочным эффектом. В организациях со «слабой культурой» необходимые приспособления к внешним изменениям происходят относительно быстро, но эти приспособительные сдвиги будут более резкими, внезапными и менее контролируемыми. У новых организаций есть преимущемогут «силь культурой». Социокультурный аспект также представляет особую ценность для понимания того, как изменяется организационная структура под воздействием нововведений, и того, что в случаях, когда управляющие группы стремятся сохранить статус-кво, ярче всего проявляется организационный консерватизм. Продолжительное следование традиционным правилам основа организационного консерватизма. Эти факторы помогают объяснить, |