|
% г 136 i t Стратегии атакующих характеризуется’переходом к. социальному менеджменту Ч < t * § ' ’ . К ? . * k ь ' ь 4 1 на базе новых значений до момента.достижения существующей технологией. ' л * » * , „ " * + г t 1 , г S* « ► 1 * ■, А своего предела. В основе стратегии атакующих организаций; лежит способность' f ► . Л • * , Ч „ ' , ' ■ < * J v 4f 4 1 ” % ^ 1 А 4 * распознавать пределы используемых технологий. Обороняющиеся; организации J I характеризуются верой в эволюционный характер перемен. .Особое выделяетсяа I т ' г , ’ ' * ‘ Ь 1 ‘ с 4 •* 1 * < 1 ' * * * I 1 ' стратегия «поливалентности», которая; воплощается в двух формах, одна из коР J торых —совмещение профессий; а другая,—расширение круга должностных обя-* й * ‘ * , I * ‘ л 4 * ' . . г ■ 1 ' I > а , ь 1 занностей. Стратегия: «поливалентности» чаще всего применяется в небольших* * * 1 , ' ; , * ' ' ‘ н * . ' ■ ■ , 5 , * ' ' * 4 ' * организациях с высококвалифицированными сотрудниками; в которых особое* И ' ' ' * I ’ • , • Р Ч i I I* > внимание уделяется;обучению работников профессиональными навыкам;* 4 ' , » 1 Ь г Г * «• * Л • ' ■ • 20. Практика социологического анализа, показывает, что ограничения поЬ i тенциала социального менеджмента характеризуются дефицитом1информаци-* 1 > < j онных, человеческих, финансовых и-материальных ресурсов. Эффективность в Ь * решающей степени определяется; интенсивным использованием информацион' < t * ' ‘ * л ’ . ** * t * • ' * г * 1 ных технологий;,В' организации■;современной управленческой" работы сущест-* 1 , ' А 1 > * ‘ ч ' " . ' ■ , А , < ■ ' вённо изменились содержание, место и роль информации; Информационные технологии; являются одним, из важнейших: ресурсов антикризисного государ-. , т* * ' ‘ ' й 1 А ■ ' ' , " " # ч ц ’i ственного управления; Большие; возможности для эффективности; потенциала социального менеджмента представляет создание, самого банка информации,. н < Г f * , J , J ' * * г ^ , различных экспертных систем в сфере динамики; социального развития;. Развиг к тие процессов децентрализации управления, усложнение кадровых процессов ц, Ч * К , ч 1 , ч 1 ► , 1 * л k I привело к интенсификации информационного обмена, к развитию телекомму’ * , t * * * r 1 никационных технологий, изменивших скорость и характер информационного•' • н * f > • * ;. J ‘ обмена в управленческой работе. Это диктует необходимость создания инфор' ' ‘ ^ ^ 4 ‘ ^ мационной инфраструктуры, которая должна связать подразделения* государст-1 » венной службы в единую систему.1 1 4 * 1 ^ И t 21. Современная концепция антикризисного государственного управления в целом ориентирована на такие цённости, как эффективность, реализация по? 9 ч * тенциала работников и растущая готовность к нововведениям. Мёнеджеры, для» . « t ь I < 1 которых не ясны собственные основные принципы и которые в них непостоянS Г 4 9 |
127 длительного периода времени. В организациях первого типа создаются группы специалистов, задачей которых является ооеспечение организационной гиокости, позволяющей приспосабливаться к переменам, постоянно происходящим в социальных технологиях. Управленческий аппарат всех организаций, на которых проводились исследования, выступал за большую гибкость в подборе кадров. Организационные структуры дифференцируются на два класса: механические и органичные. Они отличаются степень централизации, приемами правления. Размер организации определяется количеством занятых в течение года кадров, наличием резервов, объемом задействованных ресурсов. Факторный анализ существующей практики социального менеджмента показывает, что его ограничения в кадровой политике на муниципальном уровне характеризуются дефицитом информационных, человеческих, финансовых и материальных ресурсов. Эффективность работы с кадрами в решающей степени определяется интенсивным использованием информационных технологий. В организации современной кадровой работы существенно изменились содержание, место и роль информации. Информационные технологии являются одним из важнейших ресурсов государственного и муниципального управления. Большие возможности для развития кадрового потенциала муниципальной службы представляет создание самого банка кадровой информации, различных экспертных систем в сфере динамики развития кадров. Развитие процессов децентрализации управления, усложнение кадровых процессов привело к интенсификации информационного обмена, к развитию телекоммуникационных технологий, изменивших скорость и характер информационного обмена в работе с кадрами. Это диктует необходимость создания информационной инфраструктуры, которая должна связать организационно-кадровые подразделения муниципальной службы в единую систему. По мнению респондентов, при оптимизации кадровой политики муниципальной службы основное внимание следует уделить следующим приоритетам информационного обеспечения: 142 заданий работникам. Показатель «гибкость организационной и кадровой структуры» позволяет назвать по крайней мере три типа организации: где организационная структура изменяется постоянно, изменяется редко и не изменяется в течение длительного периода времени. В организациях первого типа создаются группы специалистов, задачей которых является обеспечение организационной гибкости, позволяющей приспосабливаться к переменам, постоянно происходящим в социальных технологиях. Управленческий аппарат всех организаций, на которых проводились исследования, выступал за большую гибкость в подборе кадров. Организационные структуры дифференцируются на два класса: механические и органичные. Они отличаются степень централизации, приемами правления. Размер организации определяется количеством занятых в течение года кадров, наличием резервов, объемом задействованных ресурсов. 12. Факторный анализ существующей практики социального менеджмента показывает, что его ограничения в кадровой политике на муниципальном уровне характеризуются дефицитом информационных, человеческих, финансовых и материальных ресурсов. Эффективность работы с кадрами в решающей степени определяется интенсивным использованием информационных технологий. В организации современной кадровой работы существенно изменились содержание, место и роль информации. Информационные технологии являются одним из важнейших ресурсов государственного и муниципального управления. Большие для кадрового потенциала муниципальной службы представляет создание самого банка кадровой информации, различных экспертных систем в сфере динамики развития кадров. Развитие процессов децентрализации управления, усложнение кадровых процессов привело к интенсификации информационного обмена, к развитию телекоммуникационных технологий, изменивших скорость и характер информационного обмена в работе с кадрами. Это диктует необходимость создания информационной инфраструктуры, которая должна связать организационно-кадровые подразделения муниципальной службы в единую систему. |