|
137 ны или же чьи ценности не соответствуют времени, ограничены в личных ресурсах. Большинство видов деятельности в области социального менеджмента требует высокого индивидуального развития. Существует аспект профессионального развития, который часто не учитывается: с течением времени и по мере достижения зрелости направленность развития нуждается в изменениях. И по мере того как возрастает степень изменений, возникает потребность развивать свой творческий потенциал. В этих условиях нужны индивидуальности, а менеджерам необходимо поддерживать свой уровень. Работа руководителя, которая постоянно меняется и предъявляет новые требования к менеджеру, предполагает высокую способность к саморазвитию, идет ли речь о технологических изменениях, новых рынках, новых организационных структурах или новых препятствиях. Само развитие необходимо также для тех, кто собирается переходить на более престижную работу или пребывает в переходном состоянии между двумя важными этапами своей карьеры. Всякий раз, когда менеджеру необходимо стать более восприимчивым, энергичным или изобретательным, требуется высокий уровень индивидуального развития. 22. Социокультурные особенности организации являются третьим факто ром, имеющим значение для эффективности потенциала социального менеджмента. Хотя его роль и онтология дискуссионы, наиболее остро обсуждается вопрос о том, что культурные ценности, такие, как положение личности, ее значимость в обществе и межличностные отношения, окажут воздействие на формирование управленческих стратегий: низкая оценка ценности служащего и низкая степень доверия также способствуют упрощению содержания труда в рамках профессий. Внутриорганизационная культура определяется здесь как совокупность убеждений и ценностей, существующих в организации. Среди социокультурных факторов немаловажную роль играют традиции организации. В рамках традиции организации слияние индивидуальных и структурных аспектов поведения и контроля осуществляется за счет таких механизмов, как стиль руководства, принятие отношений, развитие отношений, основанных на доверии. Когда эти управленческие аспекты, как и механизмы их осуществления, приобретают |
130 Как показало исследование, сегодня многие уже поняли необходимость адаптации к изменениям в окружающем мире, для большинства людей эта проблема превратилась в личную. Происходит это от того, что сдвиги, происходящие в технологиях, организационных структурах, изменения на рынке, в производственных отношениях учащаются и углубляются с каждым годом. Индивидуальное развитие это процесс, в рамках которого человек приобретает способность управлять текущими событиями, формировать хорошие и открытые отношения с другими людьми, это борьба с трудностями и принятие риска быть более открытым во всех сферах своей жизнедеятельности. Открытость и гибкость ключевые качества для личного роста, и выработка их это исходная предпосылка для развития. Большинство видов деятельности в области социального менеджмента требует высокого индивидуального развития. Существует аспект профессионального развития, который часто не учитывается: с течением времени и по мере достижения зрелости направленность развития нуждается в изменениях. И по мере того как возрастает степень изменений, возникает потребность развивать свой творческий потенциал. В этих условиях нужны индивидуальности, а менеджерам необходимо поддерживать свой уровень. Работа руководителя, которая постоянно меняется и предъявляет новые требования к менеджеру, предполагает высокую способность к саморазвитию, идет ли речь о технологических изменениях, новых рынках, новых организационных структурах или новых препятствиях. Само развитие необходимо так же для тех, кто собирается переходить на более престижную работу или пребывает в переходном состоянии между двумя важными этапами в своей карьеры. Всякий раз, когда менеджеру необходимо стать более восприимчивым, энергичным или изобретательным, требуется высокий уровень индивидуального развития .1 1См.: ОльшанскийД.В. Политическая психология. М., 2002. С. 143. 131 третьим фактором имеющим значение для оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне. Хотя его роль и онтология дискуссионы, наиболее остро обсуждается вопрос о том, что культурные ценности, такие, как положение личности, ее значимость в обществе и межличностные отношения, окажут воздействие на формирование управленческих стратегии: низкая оценка ценности служащего и низкая степень доверия также способствуют упрощению содержания труда в рамках профессий. Внутриорганизационная культура определяется здесь как совокупность убеждений и ценностей, существующих в организации1. Среди социокультурных факторов немаловажную роль играют традиции организации. Наиболее известным примером может служить «фордизм» как форма организации процесса труда. В рамках традиции организации слияние индивидуальных и структурных аспектов поведения и контроля осуществляется за счет таких механизмов, как стиль руководства, принятие отношений, развитие отношений, основанных на доверии. Когда эти аспекты кадровой политики, как и механизмы из осуществления, приобретают «устойчивую гуманистическую направленность», мы говорим об организации с устойчивой «внутренней культурой». В таких фирмах и организациях основным ресурсом являются люди. По мнению Когана и Капелли, такие организации не очень чувствительны к влиянию кратковременных изменении окружающей среды по сравнению с организациями, которые называют организациями со «слабой культурой». В такого рода организациях кадровая политика, ее развитие и интернаМ ционализация недооцениваются и высшим руководством, и всей организацией в целом*2. См.: Матулионис А., Микененс С, Раумяукас Р. Изменения ценностных ориентаций в сфере демократии у руководителей местного самоуправления // Социологические исследования. 2004. № 5. С. 35-45. 2См.: Социальные технологии и современное общество. СПб., 2003. 144 это процесс, в рамках которого человек приобретает способность управлять текущими событиями, формировать хорошие и открытые отношения с другими людьми, это борьба с трудностями и принятие риска быть более открытым во всех сферах своей жизнедеятельности. Открытость и гибкость ключевые качества для личного роста, и выработка их это исходная предпосылка для развития. Большинство видов деятельности в области социального менеджмента требует высокого индивидуального развития. Существует аспект профессионального развития, который часто не учитывается: с течением времени и по мере достижения зрелости направленность развития нуждается в изменениях. И по мере того как возрастает степень изменений, возникает потребность развивать свой творческий потенциал. В этих условиях нужны индивидуальности, а менеджерам необходимо поддерживать свой уровень. Работа руководителя, которая постоянно меняется и предъявляет новые требования к менеджеру, предполагает высокую способность к саморазвитию, идет ли речь о технологических изменениях, новых рынках, новых организационных структурах или новых препятствиях. Само развитие необходимо так же для тех, кто собирается переходить на более престижную работу или пребывает в переходном состоянии между двумя важными этапами в своей карьеры. Всякий раз, когда менеджеру необходимо стать более восприимчивым, энергичным или изобретательным, требуется высокий уровень индивидуального развития. 15. Социокультурные особенности организации являются третьим фактором, имеющим значение для оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне. Хотя его роль и онтология дискуссионы, наиболее остро обсуждается вопрос о том, что культурные ценности, такие, как положение личности, ее значимость в обществе и межличностные отношения, окажут воздействие на формирование управленческих стратегий; низкая оценка ценности служащего и низкая степень доверия также способствуют упрощению содержания труда в рамках профессий. Внутриорганизационная культура определяется здесь как совокупность убеждений и ценностей, существующих в организации. Среди |