|
138 «устойчивую гуманистическую направленность», мы говорим об организации с устойчивой «внутренней культурой». В таких фирмах и организациях основным ресурсом являются люди. Такие организации не очень чувствительны к влиянию кратковременных изменений окружающей среды по сравнению с организациями, которые называют организациями со «слабой культурой». 23. Организации с «устойчивой культурой» относительно контролируемым г образом реагируют на события, происходящие во внешней среде, такие, как, например фундаментальные социальные и технологические нововведения с долгосрочным эффектом. В организациях со «слабой культурой» необходимые приспособления к внешним изменениям происходят относительно быстро, но эти приспособительные сдвиги будут более резкими, внезапными и менее контролируемыми. У новых организаций есть преимущество: они могут выбирать тип своего развития стать организацией с «сильной» или «слабой культурой». Социокультурный аспект также представляет особую ценность для понимания того, как изменяется организационная структура под воздействием нововведений,* и того, что в случаях, когда управляющие группы стремятся сохранить статусг _ кво, ярче всего проявляется организационный консерватизм. Продолжительное следование традиционным правилам —основа организационного консерватизма. Эти факторы помогают объяснить, почему зачастую социальный менеджмент приспосабливают к относительно устаревшим организационным структурам. 24. Четвертая группа факторов —идеологические. Идеология —это определенная система консолидирующих и мобилизующих на действия социальных ценностей и норм, которая организует, регулирует, интегрирует и направляет деятельность индивидов во всех сферах жизни общества. Основная социальная функция идеологии —осознавать и разрешать конфликты, возникающие в общественной жизни. Идеологические ограничения имеют весьма значительную роль, поскольку на сегодняшний день не достаточно четко сформулирована стратегия антикризисного развития, система в построении целевых и ценностно-нормативных ориентиров в органах государственной власти. Становление новых административных структур происходит в условиях изменения всей |
132 Это означает также, что организации с «устойчивой культурой» относительно контролируемым образом реагируют на события, происходящие во внешней среде, такие, как, например фундаментальные социальные и технологические нововведения с долгосрочным эффектом. В организациях со «слабой культурой» необходимые приспособления к внешним изменениям происходят относительно быстро, но эти приспособительные сдвиги будут более резкими, внезапными и менее контролируемыми. У новых организаций есть преимущество: они могут выбирать тип своего развития стать организацией с «сильной» или «слабой культурой». Социокультурный аспект также представляет особую ценность для понимания того, как изменяется организационная структура под воздействием нововведении, и того, что в случаях, когда управляющие группы стремятся сохранить статус-кво, ярче всего проявляется организационный консерватизм. Продолжительное следование традиционным правилам основа организационного консерватизма. Кратко обобщая основные факторы организационного консерватизма, можно отметить следующее: 1. При оптимизации кадровой политики многие организации стараются осуществить ее таким образом, чтобы она вписывалась в существующие организационные структуры и системы. 2. Одним из факторов является сохранение организационного статус-кво. Радикальные организационные изменения стоят дорого, они требуют проведения большой аналитической работы, при этом приходится перестраивать большое количество подразделений и реорганизовывать работу на непосредственных рабочих местах. Кроме того, потребуется внести изменения в рабочие задания и должностные обязанности; значительное количество работников должны будут пройти переподготовку. 3. При проведении внутренних организационных изменений работники, занимающие руководящие посты, будут стараться сохранить или улучшить 145 социокультурных факторов немаловажную роль играют традиции организации. Наиболее известным примером может служить «фордизм» как форма организации процесса труда. В рамках традиции организации слияние индивидуальных и структурных аспектов поведения и контроля осуществляется за счет таких механизмов, как стиль руководства, принятие отношений, развитие отношений, основанных на доверии. Когда эти аспекты кадровой политики, как и механизмы из осуществления, приобретают «устойчивую гуманистическую направленность», мы говорим об организации с устойчивой «внутренней культурой». В таких фирмах и организациях основным ресурсом являются люди. Такие организации не очень чувствительны к влиянию кратковременных изменении окружающей среды по сравнению с организациями, которые называют организациями со «слабой культурой». В такого рода организациях кадровая политика, ее развитие и интернационализация недооцениваются и высшим руководством, и всей организацией в целом. 16. Это означает также, что организации с «устойчивой культурой» отно сительно контролируемым образом реагируют на события, происходящие во внешней среде, такие, как, например фундаментальные социальные и технологические нововведения с долгосрочным эффектом. В организациях со «слабой культурой» необходимые приспособления к внешним изменениям происходят относительно быстро, но эти приспособительные сдвиги будут более резкими, внезапными и менее контролируемыми. У новых организаций есть преимущемогут «силь культурой». Социокультурный аспект также представляет особую ценность для понимания того, как изменяется организационная структура под воздействием нововведений, и того, что в случаях, когда управляющие группы стремятся сохранить статус-кво, ярче всего проявляется организационный консерватизм. Продолжительное следование традиционным правилам основа организационного консерватизма. Эти факторы помогают объяснить, 146 почему зачастую социальный менеджмент приспосабливают к относительно устаревшим организационным структурам. 17. Четвертая группа факторов идеологические. Идеология это опреде ленная система консолидирующих и мобилизующих на действия социальных ценностей и норм, которая организует, регулирует, интегрирует и направляет деятельность индивидов во всех сферах жизни общества. Основная социальная функция идеологии осознавать и разрешать конфликты, возникающие в общественной жизни. По мнению респондентов, идеологические ограничения имеют весьма значительную роль, поскольку на сегодняшний день не достаточно четко сформулирована стратегия развития, система в построении целевых и ценностно-нормативных ориентиров в органах государственной власти. Становление новых административных структур происходит в условиях изменения всей идеологической государственной системы, в условиях не четких позиций различных субъектов управления как на федеральном, так и на региональном уровне. Ввиду содержательных различий в целях, полномочиях, ресурсах между органами власти, на государственном уровне появляется сложная задача по согласованию целей, обеспечению взаимодействия организационных структур, координации планов работы и использованию единой системы индиактивного планирования, согласованности нормативно-правовой базы. Таким образом, субъектам оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне важно видеть взаимообусловленность задействованных в процессе оптимизации организационно-структурных и функциональных элементов и воздействующих на нее ограничений. Как показало исследование, внимание необходимо сосредоточить на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех возможностей, для определения которых необходимо новое направление исследования. |