|
I 140 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключении подведем итоги работы, сформулируем основные выводы и рекомендации, наметим пути дальнейшего анализа проблем, рассматриваемых в диссертации. В работе предпринята попытка глубокого социологического анализа существа происходящих изменений в сфере антикризисного государственного управления, выявления объективных и субъективных проблем, обусловливающих раз% витее этой сферы, обоснования необходимости внедрения инновационных механизмов и технологий социального менеджмента в практику этого вида государственного управления. Авторский концептуальный подход базируется на соблюдении необходимого паритета между новаторством и оправданным консерватизмом, обеспечивающим стабильность государственного управления, что в свою очередь, позволяет решить целый ряд принципиальных задач. Прежде всего, четко определены.теоретические, методологические и методические принципы социологического анализа изучаемой проблемы, сконструированы контуры сферы антикризисного государственного управления, спроектирован комплекс эффективных управленческих воздействий, способствующих оптимальному развитию в этой сере всех элементов потенциала социального менеджмента. С точки зрения<научной методологии и управленческой практики весьма важным представляется вывод о том, что понятия эффективности, потенциала, социального менеджмента, играя важную роль в теории научного познания, благодаря социологическому анализу имеют большие возможности превратиться в гносеологические и общесоциологические категории, стать основой для формирования особого методологического подхода, особого угла зрения на многообразные проблемы антикризисного государственного управления. Это вытекает, в частности, из того факта, что понятия эффективности и потенциала в силу объективных обоснований должны рассматриваться как проявления ка |
147 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключении подведем итоги работы, сформулируем основные выводы и рекомендации, наметим пути дальнейшего анализа проблем, рассматриваемых в диссертации. Как показало исследование, понятие «кадры» в системе государственной службы рассматривается в широком и узком смысле. В широком значении это понятие охватывает всех лиц, выполняющих определенные обязанности в официально (нормативно) установленных рамках конкретной системы управления. Исходя из этой посылки понятие «кадры» объединяет лиц, занятых управленческим трудом, то есть реализацией трудовых функций, связанных с оперированием информацией, выработкой управленческих решений и организацией их исполнения. Следовательно, к кадрам относятся лишь те лица, которые занимают какую-то должность, связанную с оказанием реальных управляющих воздействий. В этом случае понятию «кадры» будут равнозначны термины «управленческие кадры» и «кадры аппарата управления». Кадровая политика, как инструмент власти, существовала с тех пор, как появилась потребность властвования. Одновременно нельзя не отметить, что государственная кадровая политика в целом, а на муниципальном уровне в особенности, неразрывно связана с той социально-экономической формацией, в рамках которой она сформировалась и существует. Российская система кадрового обеспечения преображалась на протяжении XX века под воздействием процессов глобальных и локальный трансформаций, бюрократической рационализации, смены идеологий, формирования рыночных отношений, децентрализации власти, развития институтов местного самоуправления и гражданского общества. Современное развитие системы кадровой политики в России обладает особой спецификой. С начала 1990-х годов под воздействием радикальных социально-экономических реформ происходит существенное изменение основных акцентов кадровой политики. Конституция Российской Федерации 1993 года провозгласила Россию социальным государством, тем самым была декла 148 рирована концепция кадровой политики, нацеленная на повышение качества жизни всех граждан и сдерживающая распространение социального риска. Дальнейшее углубление кадрового кризиса потребовало радикально реформировать существующие социальные обязательства государства, приведя их в соответствие с реальными социально-экономическими возможностями страны. В связи с этим обсуждаются новые принципы кадровой политики, повышения качества социальных услуг населению, стратегия активизации человеческих ресурсов, развитие гражданской инициативы. ф С этих позиций автором предпринята попытка глубокого социологического анализа существа происходящих изменений в сфере кадровой политики, выявления объективных и субъективных проблем, обусловливающих развитее этой системы, обоснования необходимости внедрения инновационных механизмов и технологий социального менеджмента в практику управления. Авторский концептуальный подход базируется на соблюдении необходимого паритета между новаторством и оправданным консерватизмом, обеспечивающим стабильность кадровой политики, что в свою очередь, позволяет решить целый ряд принципиальных задач. Прежде всего, четко определены теоретические, методологические и методические принципы оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне, смоделированы ее контуры, спроектирован комплекс эффективных управленческих воздействий, способствующих оптимальному развитию всех ее элементов. С точки зрения научной методологии и управленческой практики весьма важным представляется вывод о том, что понятия оптимума, оптимальности, оптимизации и оптимального управления, играя важную роль в теории научного познания, благодаря социологическому анализу имеют большие возможности превратиться в гносеологические и общесоциологические категории, стать основой для формирования особого методологического подхода, особого угла зрения на многообразные проблемы государственного управления. Это вытекает, в частности, из того факта, что понятия оптимума и оптимизации в силу |