* ь 4 » i f 143 субъектов,, к снижению эффективности действий всей сферы в целом. Как пока' ; ' . . . . . • • 1 ' . зывает авторская практика социологического анализа, несмотря на определен-I 4 • * 4 I ные позитивные тенденции, потенциал социального менеджмента в сфере анГ с, тикризисного государственного управления'в современном российском обще% * ' * * 4 ' стве в целом остается не реализованным. Соотношение оценочных критериев•* * г ч , ' , ■ * ' ’ * 7 ' , результативности с теми; которые приняты за предельно возможные (опти• ► I • J £ > * \ t • 4 мальные), показывает, что:проблемы связанные с активизацией государствен. ‘ 1 . , ■ ■ 1 9 s * , * ' г Ь Ч г , $ к 4 ' I ных механизмов и простором для гражданской инициативыюстаются достаточ* « : ' . 1 . 1 * Ь * J но актуальными. Задача государства;установить контроль•над кризисными, си-Ч * t * ' * * 1 * * * * ь 4 * туациями в обществе, но эта задача должна быть решена,в комплексе.« , 1 1 4 ' 4 ' . . В целях решения этой задачи созданы новые для России органы управле. + J , Г 1 > i ния; изменились правила' функционирования существующих организационных* * J • ‘ t J 4 , ь . 1 " . ' ь * ' < ' ' 4 ' ► / А 1 в Г „ 4 структур: Началось внедрение: новых социальных и информационных технолоI 1 е т * гий, создание баз данных, возникли новые социальные профессии. Система го-i 1 f ■ ■ , ’ t , . ъ v i* _ I* г \ ^ \ l I • А ь ч сударственного управления радикально изменилась и продолжает реформиро-' j к 4 t * * » 1 * 4 , f ч t h ' > ; вать сегодня. В>условиях современного общества принципиальным оказывается • ' ■ ' • ■ , ' ■ ' ' с , " } > использование в сфере антикризисного государственного управления* потен-Г * ' * , , т Г г А ' ' * i • I t ‘ * •• , < « . ч 1 , л циала социального менеджмента. Как показало исследование,, институциализа-4 * A # t g Т к г 4 • / л * 4 4 ( j* ция•социального менеджмента, в прикладном его понимании как инструментаi * 4 S t i ф ' Н F , ' , * , ' ^ ^ ^ ( антикризисного государственного управления; реализуется весьма слабо*и не-р ч I р , ■ * г Г щ > эффективно. Механизм реализации характеризуется реально существующими * у трудностями, такими как: образовавшийся разрыв между поставленными самой * . • v ч ; * ч * r 1 k j жизнью социальными проблемами и возможностями* организационно-экономического, организационного и управленческого плана; противоречия между г > " ' * ( ■ , < * , * ' ^ * декларируемыми федеральным центром, региональными:и местными властями, целями и задачами, с одной стороны, и реальными мерами по их осуществле-4 9 I ф Л нию с другой; противоречия между органами государственного управления фе-Р ь t * ‘ ^ , ■ дерального центра и регионов, которые охватывают и сферы компетенции,* * с t Н управления и организации конкретной предметной работы и реализации социг |
151 то сейчас эти принципы практически не действуют. Становление трехуровневой власти (федеральный центр, региональная власть, местное самоуправление) означает принципиальный переворот в системе кадровой политики. Как показало исследование, влияние федерального центра на реализацию кадровой политики на местах стало незначительным, тогда как региональные власти играют здесь самую существенную роль, а вот местное самоуправление весьма ограничено в своих возможностях: степень влияния местных органов власти на реализацию кадровой политики на местах остается незначительной. Между тем именно на уровне муниципальных органов достигается большая гласность в принятии и осуществлении решений, а также предсказуемость результатов кадровой политики. За последнее время система государственной кадровой политики была существенно модернизирована. Был юридически закреплен принцип равенства всех организационно-правовых форм реализации кадровой политики, декларировано право сосуществования и развития негосударственных структур и организаций в этой сфере. Одновременно видоизменилась и кадровая инфраструктура. Созданы новые для России органы управления, изменились правила функционирования существующих организационных структур. Началось внедрение новых социальных и информационных технологий, создание баз данных, возникли новые социальные профессии. Система кадровой политики радикально изменилась и продолжает реформировать сегодня. В условиях транзитивного общества принципиальным оказывается оптимизация содержания и направленности кадровой политики на цели социального менеджмента. Как показало исследование, институциализация социального менеджмента, в прикладном его понимании как инструмента кадровой политики на муниципальном уровне, реализуется весьма слабо и неэффективно. Механизм реализации характеризуется реально существующими трудностями, такими как: образовавшийся разрыв между поставленными самой жизнью социальными проблемами и возможностями организационно-экономического, организационного и 152 управленческого плана; противоречия между декларируемыми федеральным центром, региональными и местными властями, целями и задачами кадровой политики, с одной стороны, и реальными мерами по их осуществлению с другой; противоречия между органами кадровой политики федерального центра и регионов, которые охватывают и сферы компетенции, управления и организации конкретной предметной работы и реализации социальных программ; противоречия, обусловленные явным несоответствием между необходимыми сегодня новыми социальными технологиями в государственном управлении и современным состоянием управленческой деятельности, как на федеральном, так и на национальном территориальном и территориально-административном уровне. Для преодоления указанных противоречий следует учитывать дестабилизирующие факторы и ограничения социального менеджмента в процессе оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне. В самом общем виде эти ограничения можно разделить на следующие группы: организационные, ресурсные, социокультурные и идеологические. На сегодняшний день не достаточно четко сформулирована идеология развития, система в построении целевых ориентиров в органах государственной власти. Кроме того, новое позиционирование административных структур происходит в условиях изменения всей системы государственного управления, в условиях нечетких позиции различных субъектов управления как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов. Ввиду содержательных различий в целях, полномочиях, ресурсах между органами власти, на муниципальном уровне появляется сложная задача по согласованию целей, обеспечению взаимодействия организационных структур, координации планов работы и использованию единой системы индикативного планирования, согласованности нормативно-правовой базы. Проведенная унификация целей и задач каждого уровня власти и управления позволяет поставить вопрос о необходимости согласования не только каждого отдельного пространства-фокуса управленческой работы в рамках всего госу |