|
144 альных программ; противоречия, обусловленные явным несоответствием между необходимыми сегодня новыми социальными технологиями в государственном управлении и современным состоянием управленческой деятельности, как на федеральном, так и на национальном территориальном и территориальноадминистративном уровне. Для преодоления указанных противоречий следует учитывать дестабилизирующие факторы и ограничения социального менеджмента в сфере антикризисного государственного управления. В самом общем виде эти ограничения можно разделить на следующие группы: организационные, ресурсные, социокультурные и идеологические. На сегодняшний день недостаточно четко сформулирована идеология антикризисного развития, система в построении целевых ориентиров в органах государственной власти. Кроме того, новое позиционирование административных структур происходит в условиях изменения всей системы государственного управления, нечетких позиций различных субъектов управления как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов. Проведенная унификация целей и задач каждого уровня власти и управления позволяет поставить вопрос о необходимости согласования не только каждого отдельного пространства-фокуса управленческой работы в рамках всего государства, но и деятельности структур различных уровней управления. Отсутствие единства правового пространства, четких механизмов взаимодействия между уровнями власти, согласованной системы социального партнерства существенно осложняет профессиональную деятельность в антикризисном государственном управлении, где по-прежнему доминируют стереотипы мобилизационных подходов. Существует мнение, что настало время создания системы антикризисного управления на региональном уровне по типу действующей сегодня системы подготовки к решению задач в рамках требований Федерального Закона Российской Федерации «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации» от 26.02.1997 г., в соответствии с которым органы исполни |
152 управленческого плана; противоречия между декларируемыми федеральным центром, региональными и местными властями, целями и задачами кадровой политики, с одной стороны, и реальными мерами по их осуществлению с другой; противоречия между органами кадровой политики федерального центра и регионов, которые охватывают и сферы компетенции, управления и организации конкретной предметной работы и реализации социальных программ; противоречия, обусловленные явным несоответствием между необходимыми сегодня новыми социальными технологиями в государственном управлении и современным состоянием управленческой деятельности, как на федеральном, так и на национальном территориальном и территориально-административном уровне. Для преодоления указанных противоречий следует учитывать дестабилизирующие факторы и ограничения социального менеджмента в процессе оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне. В самом общем виде эти ограничения можно разделить на следующие группы: организационные, ресурсные, социокультурные и идеологические. На сегодняшний день не достаточно четко сформулирована идеология развития, система в построении целевых ориентиров в органах государственной власти. Кроме того, новое позиционирование административных структур происходит в условиях изменения всей системы государственного управления, в условиях нечетких позиции различных субъектов управления как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов. Ввиду содержательных различий в целях, полномочиях, ресурсах между органами власти, на муниципальном уровне появляется сложная задача по согласованию целей, обеспечению взаимодействия организационных структур, координации планов работы и использованию единой системы индикативного планирования, согласованности нормативно-правовой базы. Проведенная унификация целей и задач каждого уровня власти и управления позволяет поставить вопрос о необходимости согласования не только каждого отдельного пространства-фокуса управленческой работы в рамках всего госу 153 дарства, но и деятельности структур различных уровней управления. Отсутствие единства правового пространства, четких механизмов взаимодействия между уровнями власти, согласованной системы социального партнерства существенно осложняет профессиональную деятельность в государственном управлении, где по-прежнему доминируют стереотипы мобилизационных подходов. Анализ существующей практики управления показывает, что в понимании особенностей управленческой работы у государственных служащих в настоящее время остается ощущение перманентного кризиса, характеризующегося тотальным дефицитом финансовых и материальных ресурсов. Акценты в их деятельности расставлены на ликвидации рассогласований и разрывов в каждом отдельном процессе, который по тем или иным причинам попадает в зону пристального внимания. В связи со значительным числом таких процессов несогласованные действия в каждом отдельном случае могут лишь усилить общую дихотомию и способствовать созданию новых точек напряжения в системе управления. Следует подчеркнуть, что при проекции содержания деятельности одного уровня власти на другой с учетом многообразия условий, в которых осуществляют свою деятельность органы государственной власти субъектов, эти рассогласования только усугубляются. В одних случаях наблюдается так называемая реагирующая модель управления, в другом модель ситуационного управления, в третьем антикризисного, направленного на ликвидацию разрывов в процессах функционирования. В этой связи всегда возникает опасность утраты содержания стратегического управления в кадровой политике, поскольку важнейшей характеристикой этой управленческой деятельности является ее публичность. Нельзя не отметить, что в кадровой политике отдается явное предпочтение тактическому подходу к решению задачам. Однако между стратегическим управлением и публичным характером деятельности в государственном секторе существует прямая связь. Проекты оптимизации системы кадровой политики и стратегического развития социального менеджмента должны выстраиваться та |