|
147 Создание новых структурных элементов целесообразно только тогда, когда решение новой задачи невозможно за счет изменения приоритетов, функциональных связей, организации рабочих мест, повышения квалификации сотрудников, то есть создания нового необходимого ресурса за счет чисто организационных изменений. Очевидно, что попытка имплантировать что-то в организационную структуру посредством создания специального подразделения не может изменить всю систему’функциональных связей в организации и поменять приоритеты в ее деятельности, не дает ожидаемого эффекта, а скорее наоборот, новое структурное подразделение, как органически чуждое существующей организационной структуре, отторгается, а сама новая задача компрометируется. Эффективность потенциала социального менеджмента неразрывно связана с профессионализмом кадрового корпуса, с тем, насколько служащие владеют знаниями, навыками и умениями, необходимыми в условиях антикризисного государственного управления. В этой связи, при проектировании персонограммы социального менеджера как субъекта антикризисного государственного управления необходимо, на наш взгляд, выделять по меньшей мере три основания. Первое соотносится с собственно точностной характеристикой социального менеджера. В ней одним из определяющих критериев является соответствие гуманистического потенциала личности данному роду деятельности. Второе — профессионализм и компетентность социального менеджера, включающие социальные знания и умения не только в конкретной области работы, но и в тех ее сферах, которые прямо или косвенно с ней связаны. Третьим основанием предполагаемого подхода к общей характеристики социального менеджера является его умение устанавливать адекватные межличностные и конвенциональные отношения в различных ситуациях социального кризиса. Два последних основания проявляются в целом ряде умении социального взаимодействия, например, в умении менять ролевые позиции и отношения, умении формировать новые социальные роли у клиентов. Следует отметить, что в отечественной и зарубежной литературе по исследованию структуры главных компонентов со< |
154 чтобы потребители социальных услуг видели результаты небольшие социальные приращения в каждый промежуток времени. Для клиентов органов власти гораздо важнее, достигнуты ли конкретные результаты, нежели осуществление самого процесса управленческой деятельности. Субъекты кадровой политики в государственном секторе наиболее консервативны, следовательно, каждый раз, когда возникает инновационная ситуация, ее развитие во многом упирается в необходимость производить серьезные изменения в организационных структурах. В этих условиях инструменты оптимизации зачастую используются не по назначению или с их помощью решаются фиктивно-демонстративные задачи. Наиболее ярко неадекватное использование инструментов оптимизации можно продемонстрировать на стандартных решениях новой функции или новой задаче новом рабочем месте или новом подразделении. Такой способ решения, как правило, демонстрирует нежелание решать поставленные задачи по существу. Создание новых структурных элементов целесообразно только тогда, когда решение новой задачи невозможно за счет изменения приоритетов, функциональных связей, организации рабочих мест, повышения квалификации сотрудников, то есть создания нового необходимого ресурса за счет чисто организационных изменений. Очевидно, что попытка имплантировать что-то в организационную структуру посредством создания специального подразделения не может изменить всю систему функциональных связей в организации и поменять приоритеты в ее деятельности, не дает ожидаемого эффекта, а скорее наоборот, новое структурное подразделение, как органически чуждое существующей организационной структуре, отторгается, а сама новая задача компрометируется. Оптимизация кадровой политики на муниципальном уровне неразрывно связана с профессионализмом кадрового корпуса, с тем, насколько служащие владеют знаниями, навыками и умениями, необходимыми в условиях социализации системы государственного управления. Существенно важным фактором, от |