|
148 циальных способностей не существует достаточных сведений об эмпирических (экспериментальных) проектах изучения стандартов качества подготовки и деятельности социальных менеджеров. В подготовке социальных менеджеров, по нашему мнению, следует предусмотреть обязательную программу по развитию навыков социологических исследований и оценки эффективности, поскольку качество работы сервисных организации оценивать чрезвычайно важно, но как показывает осуществленное исследование не так легко. В этой связи необходимо включить в соответствующую образовательную программу такие курсы, которые позволят развивать навыки количественных и качественных социологических исследований, опроса общественного мнения и разнообразных эвалуаторных методик, то есть способов оценки эффективности. Существенно важным фактором, от которого зависит характер эффективности социального менеджмента, является социокультурный фактор, обусловливающий степень восприятия универсальных норм и целей социального развития. Самые полезные и необходимые законы и правовые нормы останутся декларацией, если они не будут осознаны аппаратом, не станут руководством служебно-профессиональной деятельности. Здесь необходим системный под-* ход, который способен обеспечить эффективную профессионализацию кадровой политики, что позволит в конечном итоге обеспечить главное —отбор, оптимальную расстановку и использование знаний и способностей каждого служащего. Открытость кадровой политики напрямую зависит от уровня культуры, профессионализма и компетентности служащих, социальная миссия государственной и муниципальной службы должна стать императивом профессиональной деятельности в условиях социального кризиса. Необходим комплексный подход к институциональной адаптивности социального менеджмента в сфере антикризисного государственного управления, заключающейся в органическом сочетании идеи социального партнерства и антропологического поворота в науке, переходе от бюрократических стратегий к социальным и ресурсным, |
155 которого зависит характер оптимизации кадровой политики и института социального менеджмента, является социокультурный фактор, обусловливающий степень восприятия универсальных норм и целей социального развития. Самые полезные и необходимые законы и правовые нормы останутся декларацией, если они не будут осознаны аппаратом, не станут руководством служебно-профессиональной деятельности. Здесь необходим системный подход, который способен обеспечить эффективную профессионализацию кадровой политики, что позволит в конечном итоге обеспечить главное отбор, оптимальную расстановку и использование знаний и способностей каждого служащего. Открытость кадровой политики напрямую зависит от уровня культуры, профессионализма и компетентности служащих, социальная миссия государственной и муниципальной службы должна стать императивом профессиональной деятельности. Важнейшим аспектом при проведении любой реформы является ее кадровое обеспечение. Возникают необходимость изменения принципов кадровой политики и внедрения в управленческую практику социальных технологий. В контексте кадрового обеспечения данных инноваций возникает также целый ряд ограничений. В системе же государственного управления таких специалистов, владеющих необходимыми знаниями и умениями, явно недостаточно. Как показало исследование, внимание нужно сосредотачивать на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех возможностей. Ограничения социального менеджмента в процессе оптимизации кадровой политики на муниципальном уровне сформулированы здесь в позитивной форме и дают работающее определение эффективной организации: 1. Эффективный набор и селекция. Новые люди, нанимаемые в организацию, способны быстро приобретать требуемые навыки, имеют позитивное отношение к рабочим взаимоотношениям и могут расти вместе с организацией. 2. Четкая организационная структура. Распределение власти, линия ответственности и роли дают гибкую организационную структуру, соответствующую методам работы, применяемым в органиазции. |