26 Попытка объединить классический и системный подходы к антикризисному управлению в конце 60-х годов XX века привела к созданию ситуационного подхода в менеджменте. Данный подход исходит из того, что далеко не всегда антикризисное управление укладывается в рамки классический функций. Встречаются ситуации, когда действовать необходимо иначе. Сторонники ситуационного подхода делят все возникающие в практике антикризисного управления задачи на функциональные и ситуационные. Функциональные задачи определяются сложившимся разделением труда в производстве и управлении. Они решаются с помощью методов и средств классического менеджмента в рамках существующих структур управления. Ситуационные задачи являются следствием нарушений во взаимодействии специализированных подразделений производственной организации и следствием воздействия на нее различных факторов. Их решение не отрицает возможности организации действовать «классическими» методами. Однако наряду с обычными целереализующими механизмами функционирования организации, подход предусматривает дополО нительныи механизм, основной задачей которого является выявление отклонений от цели и их ликвидация. Общая схема решения ситуационных задач, впервые рассмотренная Р. Моклером включает: диагноз ситуации и определение путей достижения цели; выявление факторов, влияющих на решение; выработка и оценка альтернатив; разработка тактики реализации решения. Выделяются преимущества и недостатки подхода Преимущества: ситуационное управление дополняет классический менеджмент, позволяет повысить его эффективность и адаптивность организации; технологии подхода имеют практическую направленность и ориентируют персонал на решение возникающих проблем. Недостатки: ситуационный подход исходит из недостаточно адекватного представления об организации и управлении; |
52 Недостатки подхода, по нашему мнению, заключаются в следующем: системный подход имеет достаточно абстрактный характер и не имеет однозначной, всем понятной интерпретации; исходит из узкого понимания проблем организации, ставя их в зависимости от ее целей. Попытка объединить классический и системный подходы в конце 60-х годов XX века привела к созданию ситуационного подхода в менеджменте. Данный подход исходит из того, что далеко не всегда управление укладывается в рамки классический функций. Встречаются ситуации, когда действовать необходимо иначе. Сторонники ситуационного подхода делят все возникающие в практике менеджмента задачи на функциональные и ситуационные. Функциональные задачи определяются сложившимся разделением труда в производстве и управлении. Они решаются с помощью методов и средств классического менеджмента в рамках существующих структур управления. Ситуационные задачи являются следствием нарушении во взаимодействии специализированных подразделении производственной организации и следствием воздействия на нее различных факторов. Их решение не отрицает возможности организации действовать «классическими» методами. Однако наряду с обычными целереализующими механизмами функционирования организации, подход предусматривает дополнительный механизм, основной задачей которого является выявление отклонении от цели и их ликвидация. Общая схема решения ситуационных задач, впервые рассмотренная Р. Моклером включает: диагноз ситуации и определение путей достижения цели; выявление факторов, влияющих на решение; выработка и оценка альтернатив; разработка тактики реализации решения. Выделяются преимущества и недостатки подхода. Преимущества: ситуационное управление дополняет классический менеджмент, позволяет повысить его эффективность и адаптивность организации; 53 технологии подхода имеют практическую направленность и ориентиру■ ют персонал на решение возникающих проблем. Недостатки: ситуационным подход исходит из недостаточно адекватного представления об организации и управлении; методы подхода предполагают высокую повторяемость проблемных ситуаций, в противном случае они становятся малоэффективными . Особое место в теории менеджмента занимает так называемая школа «человеческих отношений». Появление этого подхода принято связывать с именами Э. Мейо, Ф. Ротлисбергера. Так, Э. Мейо в качестве пути повышения эффективности производства предложил усиление внимания к человеческому фактору. Акцент в управлении должен быть сделан не на технику, а на человеческие отношения. Социальное сотрудничество должно реализовываться не только на уровне общества в целом, но и на уровне отдельной организации. Основные принципы данного подхода можно свести к следующим: социальное партнерство; участие работников в управлении. Д. Белл указывал на слабые места такого подхода: невнимание к властным отношениям, логике интересов различных социопрофесиональных групп2. Ряд авторов выделяет совокупность подходов в качестве интегративной, самостоятельной модели, которую принято обозначать как постфордизм. Модель основывается на изменениях, которые касаются, прежде всего, сокращения сферы государственного регулирования. Конструирующим фактором оказывается и общее снижение к культуре зависимости. Постфордизм не ликвидирует разделения труда между менеджерами и работниками, но не имеет более возможности использовать классические формы иерархии в силу их кризиса. В связи с этим повышаются требования к профессиональной подготовке и квалификации ме-1 1См.: Суслаков Б.А. Социальная служба: состояние и перспектива. М., 2001. С. 77-78. См.: Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М., 1999. |