|
t Выводы по главе 1. В качестве методологических основ теоретического анализа антикризисного управления полагается междисциплинарный синтез многочисленных ценных результатов и аналогий, полученных в различных областях наук применительно к данной проблеме. В диссертации констатируется, что наиболее обоснованные дефиниции рассматриваемого понятия сформировались в частных теориях управления, преломляющих идеи антикризисной управленческой проблематики в своих категориальных аппаратах и положениях. 2. Основоположники.управленческой мысли (Л. Гилберт, Г. Кант, Ф. Тейлор) обосновывают антикризисное управление как самостоятельную стратегию, которая5базируется на социальной ответственности, исполнительности, готовности к подчинению нормам формально-административного воздействия. Создатели классической школы управления (Д. Джеймс, Л. Урвик, А. Файоль) формулируют универсалии антикризисного управления, в основу которых были положены принципы единоначалия, единства цели, разделения труда, постоянства рабочего места, порядка, справедливости. 3. Представители школы человеческих отношений (Э. Мэйо, М(. П. Фолет) рекомендуют в целях антикризисного управления использовать информацию о потребностях, интересах, мотивах поведения*участников управленческого процесса. Поведенческий подход к антикризисному управлению (К. Анджирис, Д. Лайперт) основной упор делает на факторы власти, авторитета, лидерства. Ведущий теоретик «эмпирической школы» управления П. Дракер считает, что сохранение динамичного, противоречивого равновесия*общественной системы в условиях кризиса осуществляется через целесообразный^ и управляемый процесс социальных нововведений. 4. Маркетинговый подход к управлению (Е. Дихтль, X. Хершеген) предполагает зависимость организации от внешних и внутренних социальных противоречий, которые необходимо изучать в целях выработки адекватных антикризис |
6 Степень разработанности проблемы. Социальный менеджмент как актуальное направление в современной кадровой политике находится на пересечении методологических и предметных областей анализа различных научных дисциплин. Философская рефлексия изучаемой проблемы берет свое начало в трудах Платона и Аристотеля, показавших, что с помощью разумного управления государство может обеспечить социальное благополучие граждан. В дальнейшем идеи античных философов развивали Т. Гоббс, Д. Дидро, Дж. Локк, Н. Маккиавели, Ж. Руссо, М. Фуко. В работах А.И. Васильчикова, Б.С. Гершунского, А.Д. Градовского, Н.Я. Данилевского, Д. Дьюи, А.И. Зимина, К. Мюллера, В.П. Пашина, А. Пикеля представлена история кадровой политики властных структур. А.Н. Ершов, В.И. Жуков, Ю.Н. Ковалев, Т. Лоуч, Н. Луман, К. Хаусхофер анализируют социальные ресурсы кадровой политики в системе политических отношений. Правовые аспекты кадровой политики, эволюция и сравнительный анализ законодательства в этой сфере представлены в работах Д.Э. Жамсрандоржийна, В.В. Лазарева, С.Н. Шелковникова. В рамках психологического направления Я. Алстед, А.М. Логвинов, С.П. Нечаев, К.В. Петров занимаются разработкой мотивационных механизмов и систем отбора персонала. Особое место исследуемая проблематика занимает в теории управления. Пионеры управленческой мысли (Л. Гилберт, Г. Кант, Ф. Тейлор) обосновывают научный менеджмент как самостоятельную специальность, которая требует особой профессиональной подготовки, базирующейся на ценностях ответственности, исполнительности, готовности к подчинению нормам формальноадминистративного воздействия. Основоположники классической школы управления (Д. Джеймс, Л. Урвик, А. Файоль) формулируют универсальные принципы менеджмента, в основу которых были положены принципы единоначалия, единства цели, разделения труда, постоянства рабочего места, порядка, справедливости. Представители школы человеческих отношений (Э. Мэйо, М.П. Фолет) рекомендуют в целях повышения эффективности управления персоналом использовать информацию о потребностях, интересах, ценностных мо 7 тивах и нормах поведения участников производственного процесса. Поведенческий подход к управлению (К. Анджирис, Д. Лайперт) основной упор делает на аспекты власти, авторитета, лидерства. Исследователи управления в кризисных ситуациях (Р. Моклер, Ч. Перроу) конструируют инновационный механизм, основной задачей которого является выявление отклонении от ценностей и норм организации и их ликвидация. В соответствии с системным подходом к управлению (Р. Акофф, Ч. Барнард) менеджмент является основой функциональноролевого взаимодействия, базирующегося на иерархичности, субординации, социальной дистанции и различиях основных статусов. Ведущий теоретик «эмпирической школы» управления П. Друкер считает, что кадры должны анализироваться социологом в контексте корпорации, в которые они включены, и связанных с ними идей и действий. Сохранение динамичного, противоречивого равновесия между элементами такой системы осуществляется через целесообразный и управляемый процесс социальных нововведений. Представители теории социальной организации (Г. Сайман, Д. Марч) делают социологические обобщения по поводу содержания управленческих инноваций, говоря о том, что субъекты управления должны быть архитекторами социальных процессов, изучая и формируя культуру корпорации. Маркетинговый подход к управлению (Е. Дихтль, X. Хершеген) предполагает зависимость организации от внешних и внутренних социальных условий, которые необходимо изучать в целях выработки адекватных управленческих стратегий. Согласно концепции «менеджмент изменений», сформулированной И. Рюэг-Штюрмом и Н. Томом, в целях выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности предприятия должны постоянно вносить изменения в управленческую деятельность посредством совершенствования стратегии. В соответствии с концепцией когнитивного управления (Н. Маллинс, У. Хэгстром) оптимизация персонала фирмы должна включать структурную перестройку организации, введение современных нормативно-правовых актов, социальных инноваций. |